勞委會送大禮 包藏禍心?
強化勞資會議 工會批分化

2013/03/20
苦勞網記者

責任主編:王顥中

勞委會計畫修正《勞資會議實施辦法》,增加與會勞工代表的代表性、並提昇會議的職能(參見勞委會新聞稿),甚至計畫以此作為今年(2013)五一勞動節送給勞工的「大禮」,不過,勞委會的這個「美意」,顯然不被勞工們接受,今天(3/20)在一場團結工聯與立委吳育仁召開的公聽會中,來自台北、桃園、台中、台南、高雄等各地的工會,強烈批判勞委會這項動作是「弱化工會」、「分化勞工」,與會的勞委會勞資關係處處長王厚偉承諾,修正辦法前會先跟工會協商。

強化勞資會議職能與代表性會有什麼結果?桃園縣產業總工會理事長莊福凱說,在有工會的廠場,勞資會議的職能被加強了之後,會造成「雙頭馬車」現象,工會是勞工的組織,而勞資會議代表則是個別參與,這個時候「資方只要控制勞資會議,就會讓工會形同虛設」,避免資方利用對他來說更容易操控的勞資會議,就是要「讓勞資會議依附於工會」,也就是由工會來推派勞資會議代表,在勞資會議中執行工會的政策、代表工會。

在新辦法的草案中,勞委會規定勞資會議代表「由全體勞工選舉之」(第9條),在代表的選舉上,工會只是「辦理選舉」的機關(第5條),目前各工會多由「會員、理事、常務理事」等層級產生理事長,工會領導人由會員直選的並不多,但是一旦勞資會議代表由會員直選,將會使工會更難以駕馭這個勞資會議代表的現象,中華電信工會理事長朱傳炳說「勞資會議代表直選,比理事長還大?這抹通」,他指著王厚偉說「什麼都要直選,乾脆你這個處長也來直選好了」。

台塑工會全國聯合會理事長劉健益說,工會已經可以取代大多數「勞資會議」的職能,他以台塑企業所屬各產業的工會與資方協商的情形為例,「像是麥寮,以前沒有工會,勞資雙方就用勞資會議進行協商,但是現在麥寮也有工會了,勞資會議就不開了」,而台塑集團所屬的企業,目前在南部的還有召開勞資會議,不過都是討論技術性問題,而北部則幾乎都沒有召開勞資會議。

對於工會來說,避免資方分化,所以必須將勞資會議納入工會的管制,參與勞資會議是工會的權利,王厚偉對此並沒有反駁,不過他強調,目前全台灣只有9百多間產(企)業工會,其他的勞工是沒有工會的,這一次修法的目的,是要給這些勞工一個可以參與的制度,不讓資方想不開就不開、想不選就不選,或者只是虛應一應故事,有重要的資訊也不揭露,同時也給予勞資會議的勞工代表一些保障,不會受到資方不正當的對待。

不過,勞工以集體、組織的力量才有機會與資方進行較平等的協商,把勞資會議的職能提昇上來,究竟是對勞方還是資方更有利?團結工聯秘書長黃育德說,勞資會議代表與工會之間沒有組織上的關係去集體地決定重要的與勞工權利相關的事項,其中包含像是工時、加班,另外像是引進外勞,甚至在勞委會的辦法草案裡,還加上「人力運用及調整」,這些可以引進彈性或派遣人力的內容。把勞資會議加上一個「更民主」的形式,也只是強化「有人代表我同意」這個事實,黃育德認為,這是用「民主」來壓迫勞工。

而實際上,勞資會議討論的題目由資方決定,沒有工會作發動的主體,勞方就算是提出什麼議程,也會因為資方所派出的代表,往往都是不具決策權的幹部,頂多只能作建議,沒有辦法做出什麼決議,也不具備真正協商的效果。勞方說的沒有用,但資方說的就很有用,「譬如說引進外勞」,黃育德說,「現在的規定是要附上勞資會議的記錄」,這使得勞資會議成為一個勞工「同意」引進外勞的橡皮圖章;而在目前政府積極推動「自由貿易示範區」,打算以擴大外勞配額的方式吸引「台商回流」的時候,黃育德懷疑,勞資會議辦法的修正,跟本是經濟部和勞委會合謀,打算幫資方增加引進外勞正當性的作法。

團結工聯也提出了一個對案,目的就是要弱化勞資會議,拒絕接受不經工會推派的勞資會議代表的正當性,也不接受這些代表在會議中所同意的與勞工權益相關事項,對個別勞工具有拘束力。「如果勞工要為自己爭取權益,還是要組織工會」,回到具工人主體與組織意義的工會上,黃育德強調。

勞資會議vs.工會,家樂福變形工時案
勞委會的一紙解釋,讓家樂福勞資會議的同意萬年有效,工會也難以否決。(資料提供:家樂福企業工會)

談到勞資會議與工會的問題,家樂福工會可以說是最好的例子。「4週變形工時」的規定,讓資方可以將4週之內的正常工時調動,這樣就可以免除《勞基法》保障的每天第9、第10小時加班的工資,而《勞基法》第30條之規定,如果一間公司要適用「4週變形工時」,需要得到工會同意,如果沒有工會,則需要經過勞資會議的同意。

2010年家樂福(樹林店)工會成立,之後再推動成立「家樂福企業工會」,但是早在2008年,公司就透過其實勞工都搞不清楚狀況的一紙勞資會議記錄,同意了4週變形工時(相關報導;苦勞評論「全職計時工」),既然相較於勞資會議,工會有更優先的同意(當然,更重要的是「不」同意)的權利,那麼工會成立之後,之前勞資會議的這個所謂「同意」,是不是就當然失效了呢?

沒有,好,沒關係,之後,為了「撤回」這個勞資會議的「同意」,家樂福工會召開會員代表大會,正正式式地通過了不接受「4週變形工時」,就算勞資會議同意過好了,那現在工會說不行了,如何?這個問題,經過新北市勞工局向勞委會詢問,勞委會在去(2012)年回文,居然以「勞資會議之同意未附期限」所以,也就是這一紙會議記錄萬年有效,資方「得免再經工會同意」。

這就是資方和官方合謀下,勞資會議呈現的真相。

回應

有關勞資會議的一些想法
在 2013年3月21日10:30 由 Yute Huang(網誌)
http://ppt.cc/Y~f0

勞委會的草案在我的理解分成兩部分的變革,一是選舉方式,一是討論事項。

從後面談起。勞委會草案列出的討論事項有什麼?

(一)關於企業內勞工申訴及勞資爭議處理機制等協調勞資關係、促進勞資合作事項。(二)關於工作時間調整等勞動條件事項。(三)關於人力運用及調整等員工權益事項。(四)關於育嬰托兒措施及設施、員工旅遊及員工分紅入股等勞工福利籌劃事項。(五)關於工作流程簡化、品質提升、在職訓練、安全衛生設備及措施等提高工作效率事項。(六)關於工作規則之訂定及修正等事項。(七)勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。(八)勞資會議運作事。(九)其他討論事項。

(七)(八)(九)先不討論。在前七個項目中,工作時間、人力運用及調整、福利措施、工作規則、安全衛生,可以粗分為二,一是勞基法規定要經勞資會議同意的事項,一是其他廠內勞動組織的職權。有關變形工時、加班、女性夜間工作,在勞基法第30、第30-1、第32、第49條,都有規定要經由工會同意,沒有工會要經過勞資會議同意。工作規則涉及集體勞動條件變更,依現行法令的規定是宜先跟工會協商,但並非必要程序。在勞基法體系外,外勞聘僱需要有召開勞資會議的記錄,但是,只需要有記錄,有沒有討論要不要聘僱外勞並不是重點。

在這個程序規定之外,台灣的勞動體制,除了工會,依其他法律還有功能性的廠內勞動組織,如保管動用職工福利金的職工福利委員會(簡稱「職福會」或「福委會」)、諮詢勞工安全衛生的勞工安全衛生委員會、監督動支勞工退休準備金(舊制)的勞工退休準備金監督委員會。後三者在各自的組織法規中均規定有工會由工會推選(舉),無工會時才由勞工直接選舉。其他有規定的,如企業內人力的運用(如派遣人力或契約工、組織的調整),變形工時以外的工時調配(如輪班制度、工作日排定)依法並無明訂要經由哪些勞資協議機構處理。

好,如果這些都可以透過勞資會議做決議,會發生什麼問題?

目前勞資會議運作的現況可能是怎樣?

所以,勞資會議的性質是什麼?

勞資會議有規定表決權數,因勞資雙方是同數代表(至少各五人),如有討論事項有共識,這個案子就過。如果對討論事項沒有共識,要過半數出席,出席人員的四分之三同意。誰可以主動提出勞資會議的討論事項?從上面列舉的事項來看,那是雇主的需要,還是勞工的需要?

勞方代表形式上是勞工推舉的代表,資方呢?是「勞資會議之資方代表,由雇主或雇主就事業單位熟悉業務、勞工情形者指派之。」一定要是能負責、決策公司事務的人員嗎?不一定要。董事長、總經理、執行長等需要出席嗎?不需要。但是資方意圖推動的案子,他們有沒有決策權?鐵定是沒有,但是要不要執行,要。勞方可以反對嗎?可以,表決不過關。那資方可以繼續推嗎?如果不是法律規定事項,可以。如果通過了呢?那就是具有效力的勞資協議。勞工可不可以提案呢?可以。但是資方代表沒有決策權,只有執行權,就算表決過了又怎樣?分送其他部門執行?邏輯上言之成理,現實上不可能發生。如果我是資方代表,我不用事事請示高層嗎?怎麼可能擅自做決定。

如果是法律決定事項,勞方代表會表示反對嗎?女性夜間工作會被反對嗎?不可能吧。加班會被反對嗎?本薪那麼低,不加班會被員工罵死。變形工時會被反對嗎?大概都被企業內人資洗腦了差不多了或者無力抗爭。

就不用說,那種處處未召開勞資會議或資方報告完畢,會後給勞方代表簽署會議記錄這種普遍的作法。

要是以為勞資會議是民主機構,就根本漠視了資方在企業無上的專制權力,根本就漠視勞資會議只是一個為資方量身打造的偽民主協議機構。

勞委會將不當勞動行為的概念引入勞資會議的運作,但是,以法規命令規定雇主不得做什麼,會有法律效力嗎?勞方代表後面只有原子化的個別勞工,他的後盾在哪裡?更不要說勞方代表可能會被資方控制這樣的狀況。所以這的確是偽裝民主面目,進一步分化勞工、弱化工會、加強資方控制的一種包藏禍心。雖然勞資會議沒有什麼功能,但是,透過民主的包裝,整體加強了資方的控制。在修訂勞動基準法不容易的情況下,只要改變決策機制,就可以加強勞資協議的正當性,資方和政府何樂而不為。以前是資方的專制,現在加上了專制加上了勞方代表的「民主」同意,殺了人搶了你的錢,還跟你說,有人代表你同意我殺你搶你了,這樣的「民主」是工人要的嗎?

勞方代表跟企業一般勞工之間有什麼關係?選了議員可以罷免,勞方代表怎麼罷免?何況代議民主制下要監督、罷免這些議員都不容易,那請問要怎麼約制勞資會議勞方代表呢?

工會是工人自行組織起來的,可以試圖打造內部的民主機制,做不好可能被罷免或者下一次不被選上,或者說要激發基層會員的民主討論、行動的風氣,讓這個工會成為一個民主的工會,真正能監督工會官員。

憂慮工會可能會被官僚層所控制,這是另外要討論的事。

但就資方和雇主的結論來說,不只勞資會議勞方代表應該由勞工直選,職工福利委員會也應該由勞工直選,其他廠內勞動組織也應該由勞工直選,單就狹義的企業勞工的權益保障來說。那工會還需要存在嗎?難道是這樣嗎?

繼續推論下去,企業裡不可以只有單一工會,而要有複數工會。難道是這樣嗎?

台灣資方通常不敢直接組織御用工會的,對他們來說,那無法預知的風險太大了。

以台灣目前企業工會日益傾向自由入會的狀況,如果工會人數少,只認為是單純是工會做的好做不好的緣故,而沒有考慮到資方的打壓。想的只是創造一堆假民主假協議的機制,而忘了工會是一個行動的團體、鬥爭的團體,沒有想到政府制訂這些組織法規背後的惡意,我覺得這才是奇怪的事情。

這次鬥爭我自己希望要凸顯的是,官方刻意用民主機制的想像,將勞工導入與資方進行勞資民主協議的假象,背後應該跟台灣官資要創造更彈性化的勞動環境有關。官方鼓吹工會與資方間的團體協約,其實是同樣的目的,創造一個穩定的勞動關係,壓制而不鼓吹鬥爭。

一、其實在企業工會的場合,由工會或勞資會議主導與資方之協商,並不重要,因為不論何者,到最後可能都會變成資方主導。強化勞資會議的協商能力,對提升勞方協商能力應還是正面大於負面,因為畢竟二者可為互相競爭關係,避免工會幹部藉其操作工會制度之便,壟斷勞工的代表權,如果工會又被資方收編,豈不全體"害了了"。
二、因此正本清源,努力發展產業工會方為正途。

提供自己的看法: 定位上 勞資協議代表應為工會產生的臨時編組,工會則為常態組織.
兩者不宜混為一談.那你說,壟斷勞工的代表權怎麼辦? 以前的做法,就是資方主導下 必須組多數工會; 又如果勞方主導,那一個最好. 但若資方滲透,反而造成工會內鬥怎麼辦? 那就只能抓老鼠囉

另上面有說到強化勞資協商能力. 那要如何強化勞資協商能力? 這裡要說明白:工會會被收編,那還是因為求取短期利益的結果.或者工會並不了解資方提案的價值在哪. 勞資協議,將讓資方在認知上使勞方的想法"改變",反對勞工不利.因此,個人的建議是,縱然有勞資協議制度,但仍以工會優先.並且 勞資協議,必須是在工會內部充分交換意見後,確定內容,才能進行協議.

啊~補充一下結論.因為工會優先
勞資協議會和工會的關係如果有衝突
那麼勞資協議會就應取消.
至於官僚化的現象怎麼改變?
則須以行動為依歸
不要去假設"最佳管理模式"
即可.
以上個人的一點看法