關閉中國工廠遷越南 奧林巴斯否認承壓勞資新政

2007年11月12日08:11 [我來說兩句] [字號:大 中 小] 來源:  隨著《勞動合同法》實施日程的日漸迫近,許多外資企業正在盤點企業的人力資源總量以及企業員工的工齡,並分析新法實施後,將給企業增加的成本額度。

  此前,隨著中國的人力成本上漲,日本最大的服裝零售商優衣庫(UNIQLO)宣佈,到2009年,將在中國生產的產品比率從90%減少到60%,同時將在越南和柬埔寨等東南亞國家的生產比例提高到30%以上。

  日前有消息稱,在中國正式實施新版《勞動合同法》前,日本數碼相機廠商奧林巴斯有意將中國數碼相機工廠的部分產能轉移到人力成本更為低廉的越南。奧林巴斯中國人士昨日向《每日經濟新聞》表示,不會因人力成本增加減弱或放棄「中國製造」在其全球公司中的戰略地位。跨國公司法律顧問表示,《勞動合同法》的實施,對低技術含量的勞動密集型企業人力成本影響較大,但完善的勞動法規無疑吸引更多高附加值的企業投資中國。

  據報道,奧林巴斯計劃一共投資100億日元 (約合8864萬美元),於2009年底前在越南新建數碼相機工廠。為此,該公司將把其設在中國深圳和廣州的2家工廠整合,關閉其中1家工廠,將部分生產轉移到勞動力成本更低廉的越南。報道指出,這是日本企業首次在越南生產數碼相機。此前幾年,日本企業紛紛進駐中國。但由於中國的人工費用上升等原因,日企正在加快腳步轉移生產,以降低生產過度集中的風險。

  資料顯示,奧林巴斯目前在中國共有2座工廠,一座位於廣州市番禺區,另一座位於深圳市南山區。其中,廣州工廠約為4300人,深圳工廠約有7000人。

  對此,奧林巴斯中國相關負責人表示,目前未接到總部關閉或者整合中國工廠的通知,並懷疑該消息的真實性,認為這是日本當地媒體針對中國將實施 《勞動合同法》的一種猜測。

  「事實上,奧林巴斯目前不僅沒有整合工廠或者裁員的計劃,相反,中國製造基地的作用在全球公司的重要性正在進一步上升。」該人士如是回應上述傳聞。

  據記者瞭解,隨著《勞動合同法》實施日程的日漸迫近,許多外資企業正在盤點企業的人力資源總量以及企業員工的工齡,並分析新法實施後,將給企業增加的成本額度。此前,隨著中國的人力成本上漲,日本最大的服裝零售商優衣庫 (UNIQLO)宣佈,到2009年,將在中國生產的產品比率從90%減少到60%,同時將在越南和柬埔寨等東南亞國家的生產比例提高到30%以上。

  曾為多家跨國企業進入中國提供法律顧問服務的美國盛智律師事務所張小藝律師稱,選擇將生產公司轉移出中國的外資企業中,有一部分是出於綜合成本的考慮,但還有相當一部分,是因為中國政府對環境污染方面的控制越來越嚴格,部分企業生產標準不符合環境規定而被迫離開。隨著中國立法體系的日趨成熟,只會有更多科技型、高附加值型的企業進入中國,也將必然會通過市場淘汰部分低技術含量、勞動密集型的企業。

  張小藝律師稱,已有多家跨國公司向其咨詢《勞動合同法》框架下公司的應對策略,及如何完善公司目前的管理。

  律師分析認為:

  《勞動合同法》將在五方面增加企業人力成本

  張小藝律師表示,從趨勢看,《勞動合同法》的生效不會導致外資企業的紛紛外逃,相反的是,相對健全的法律將使更多高科技企業、現代型企業,更加有信心進入中國投資。他表示,《勞動合同法》將在五大方面提高企業的人力成本。對於之前用工不太規範的企業負責人而言,目前已有必要盤算新增人力成本將在企業利潤中的占比,並應提前做好規劃。

  1、社會福利成本:新法規規定,用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,這也意味著企業將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由於此前非勞動合同制的用工現象在中國企業中比較普遍,《勞動合同法》生效後,該部分成本將對相應企業的人力成本提升明顯。

  2、解聘員工成本:《勞動合同法》法規下,企業解聘員工須根據其合同聘用年限,通過合理程序提供相應的補償。在中國物價持續上漲的前提下,該補償的基本標準未來將進一步提高,這意味著企業的人力資源部門將有更多責任需要承擔。如招聘時的嚴格考核,合同雙方的權益保障,以及解聘員工時的流程和方式方法。

  3、帶薪休假成本:在一些勞動密集型企業中,低補償的加班情況非常嚴重。新法規實施後,如何保障員工真正享受到帶薪休假制度仍有待觀望。

  4、企業稅務成本:由於此前很多企業未與勞動者簽訂勞動合同,部分企業在報稅方面仍有隱瞞。在企業與員工全面簽訂勞動合同後,很多企業中的「黑戶口」將浮出水面,這些企業在個人稅務方面將付出更多的成本。

  5、商業禁止補償成本:另有部分行業的企業,在與員工簽定勞動合同時,附加了相應的保密協議、固定期限內不轉投競爭對手協議等商業禁止協議,協議補償金額目前大多據「行情」而定。《勞動合同法》將對商業禁止協議的補償金額有非常明細的固定,幾乎可以肯定的是,新標準多數將高於目前的「行業標準」,這部分企業將在商業禁止方面付出更多的人力成本。

  【案例】

  離職員工「簡歷不實」公司訴賠未獲支持

  BY 何勇 每日經濟新聞 李鴻光 通訊員

  近日,上海靜安法院審理了上海金田企業發展總公司(以下簡稱金田公司)分別起訴兩起離職員工簡歷不實案,要求該兩名員工承擔公司委託支付調查費12965元,返還公司因虛假簡歷多支付高薪職務薪酬4.5萬元及賠償給企業造成損失36.1萬餘元,但法院最終對金田公司訴訟請求不予支持。

  2006年2月、6月間,金田公司錄用唐某和王某,認為其應聘資料及工作經歷、教育經歷有嚴重造假成份,便委託律師調查,發現唐某簡歷中在上海史黛菲貿易公司工作時間,卻早於該公司成立時間;曾工作的「上海厚實國際時裝有限公司」及「上海厚實時裝有限公司」均不存在;涉及唐某於2004年3月至2005年10月,在香港華地國際企業—華地百貨有限公司工作,有7處不實。唐某還擅自招聘僱員,給公司造成6萬餘元經濟損失。

  2007年9月中旬,金田公司訴稱現已離職員工王某、唐某在公司錄用時,遞交個人簡歷工作經驗(具體指工作單位、曾任職務、主要工作職責及工作業績等)、教育經歷都存在造假,嚴重違反誠實信用原則,侵犯了公司知情權,給公司用工制度造成了極壞影響。

  法院認為,金田公司支付唐某、王某的工資報酬,是根據他們工作能力及付出勞動確定。用人單位招聘員工,是綜合員工健康狀況、知識技能和工作經歷等,而非僅憑勞動者自述簡歷。金田公司若對招錄員工簡歷有懷疑,也應該在合理的期限提出或進行調查。即使公司調查的事實成立,起訴返還薪酬缺乏合理性;主張經濟賠償亦未進行仲裁前置,法院遂判決對該之訴不支持。

  【本期聚焦】

  用人單位訂立勞動合同的知情權

  《勞動合同法》第8條規定:「用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者希望瞭解的與勞動合同直接相關的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。」

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