http://news.sina.com 2008年04月06日 20:39 新華網

　　客運司機私收30元運貨款，被公司罰款1萬元。仲裁機關、一審法院支持公司罰款，二審法院判決公司罰款在本案中“不宜處理”

　　劉某系浙江省寧波市一客運公司的大客車司機，去年6月的一天，劉某駕駛寧波到杭州快客班車的途中，私自帶貨4件，共收取貨款30元。不料，車還沒有駛到終點站，就被公司的稽查人員逮了個正著，按照公司的規章規定，劉某要被處以1萬元罰款。對這麼高的罰款，劉某無法接受，在交涉無果的情況下，他決定辭去工作，逃脫處罰。但他沒想到，辭職也沒能解決這個問題，公司決定用劉某2000元的押金和五六月份的工資4680元來抵付部分罰款。

　　 一裁兩審原告“脫身”

　　為了30元錢的私收貨款，不但失去了工作，還被公司扣留了總計6680元的錢，劉某接受不了，於是他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。自恃有理的客運公司也向勞動仲裁委員會提出了反訴，要求劉某按公司規定支付罰金。

　　仲裁委對兩案進行了合併審理，並作出裁決：客運公司返還劉某押金2000元，支付工資4680元。同時裁決劉某支付客運公司罰款1萬元。

　　仲裁結果讓劉某傻眼了，相互折抵一下，自己不還得再向公司交納三千多元。劉某不服裁決，認為如此高額的罰款顯失公平，遂向寧波市鄞州區法院提起訴訟。

　　寧波市鄞州區法院審理認為，被告對原告訴請的返還押金2000元、支付工資4680元的訴訟請求予以認可，符合有關法律規定，故本院對原告的訴請予以支持。同時認為，由於被告是以公司文件的形式制定了私吞票款的處罰規定，該規定還在職工參加的大會上予以告知，故被告依據該規定對原告處以1萬元罰款應予支持。法院認為，該罰款對於日收入達180元的原告來說，不會造成原告生活困難，所以原告關于罰款1萬元顯失公平的理由不能成立，法院作出了與仲裁結果相同的判決。

　　劉某不服一審判決，向寧波市中級法院提起上訴，認為客運公司的處罰應參照國務院《企業職工獎懲條例》（當時該條例尚未廢止）對職工罰款金額一般不超過職工月工資20％的規定制定。但該客運公司在二審答辯時稱，客運公司是一家非國有企業和城鎮集體企業性質的公司，不能適用《企業職工獎懲條例》的規定。

　　寧波市中院審理認為，因企業根據規章制度對職工作出處罰屬於企業內部管理問題，職工對處罰決定不服發生的爭議不屬於法院受理勞動爭議案件的範圍，因此對“1萬元罰款”問題作出了“本案不宜處理”的判決，法院終審支持了劉某要求返還6680元的訴請。

　　 企業規章尋求法律依據

　　企業到底有沒有罰款權？一般來說，罰款主要是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。那麼作為沒有公權力主體的企業，他們有沒有罰款權？寧波市中院洪學軍法官說，1982年4月10日國務院發布的《企業職工獎勵條例》規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款，該《條例》第11條還列舉了七種行為，規定“經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰”。這是企業擁有罰款權的直接法律依據。

　　但是《企業職工獎勵條例》把企業罰款權的主體限制在“國有企業和城鎮集體企業”里了，這是不合理的，這是那個時代的產物。企業罰款權與企業的所有制形式不應該有因果聯繫。那麼該如何看待國有企業和城鎮集體企業之外其他企業的罰款權問題呢？如果這種規章制度是企業經工會組織研究通過，並經過合法的告知程序後執行的制度，這一企業管理制度是否就符合“民主管理”程序，在法律上就被認為是雙方當事人意思表達一致的產物，就應當具有與合同相當的法律效力？這值得研究。

　　 仲裁機關、法院審理為何結果不同

　　從該案仲裁、審理的過程中很容易發現一個問題，就是1萬元罰款被仲裁機構認可，卻被二審法院排除在受案範圍之外。為什麼會出現這種情況呢？法院審理勞動爭議，主要按照《勞動法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》為依據，只有在沒有相應勞動法律規範時，法院才參照民事法律的基本原則以及最相類似的法律規定作出判決。而仲裁機構在進行爭議仲裁時，可以依據民法通則的基本原則和規定，結合勞動法規和規章作出裁決。所以，在被告對原告主張的勞動報酬及押金數額無爭議的情況下，囿于受案範圍的限制，法院不能對企業罰款問題進行審查，因而作出了1萬元罰款“本案不宜處理的判決。

　　 法律要對企業規定進行規制

　　法律對一項權力保障的前提是這項權利必須是合法的和合理的。但目前企業罰款“亂”現象十分嚴重。比如本案中，劉某私自收取貨款30元，這是違反企業規章制度，違反職業道德的行為，應該接受處罰。但按公司規定要被罰款1萬元，雖然罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性，但兩者數額差距懸殊，其罰款規定的正當性、合理性以及罰款的“教育目的”就值得懷疑了。法律在保障企業罰款權之前，要對企業罰款權進行規制。

　　《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，《勞動法》對用人單位如何依法制定內部處罰規章制度仍較為簡略，對於內部處罰規章制度的制定缺乏整套的法律規範。法律首先要解決不同屬性的企業是否都有資格設定罰款權問題，然後是對企業罰款適用的情形、範圍、罰款額幅度、罰款次數、罰款程序等作出全面的規範以及建立設定處罰制度必須聽取員工意見的程序等。企業罰款數額的上限不能由企業說了算，而應交由法律規定。筆者了解到，在國外，法律在保障企業罰款權的同時，對企業罰款權的實體、程序均作出了明確的規定，特別是在處罰數額上有明確的限制，如日本頒布的《勞動標準法案》，明確規定企業對員工的罰款額一次不能超過職工月工資的10％。印度也頒布了《企業雇佣標準法案》，對企業罰款最高限額作了限制。由30元違規收費引發的萬元處罰案已經終審，但由此案引發的問題，還沒有得到徹底解決。在勞動爭議中，如何維護好企業職工和企業雙方的合法權益，還有許多法律需要完善。(郭敬波 陳增宏) 【（責任編輯: 浦奕安 ） ‧