若企業因為虧損或業務緊縮而「單方面」要求員工實施無薪休假。

員工不但可以拒絕接受公司的要求，並依照勞基法第14條第六款主動請求資遣。

對企業而言，不只現在就違反勞動法令，最終的結果還是必須給付員工資遣費

就算員工經過協商後同意公司實施無薪休假，且員工減薪為2.5萬元，但是若未來景氣持續低迷，公司八個月後還是決定資遣該員工，企業仍要負擔原本應付的資遣費，還必須負擔員工在這八個月的各項法定成本，包含了員工的勞保費、健保費及勞退金6%等各項人事成本。

以員工減薪後為2.5萬元(投保薪資25,200)計算，公司八個月後資遣員工，過程當中所必需支付的法定人事成本如下

勞保費：1147*8個月=9,176元

健保費：1170*8個月=9,360元

勞退金6%提撥：1152*8個月=9,216元

也就是說對這家企業而言，雖然員工月薪雖然每月降低5,000元，但是為了維持員工的工作，公司每人每月仍然必須支出3,469元的勞保費、健保費及勞退金6%提撥的人事成本。

實際上看下來，無薪休假對於降低企業的人事的成本並沒有太大實質的效益，反而容易造成更大的勞資爭議及糾紛的產生。

中華民國勞基法權益維護促進會黃魯恩建議：經濟不景氣，企業面對虧損或業務緊縮的情況時，千萬不可片面要求員工實施無薪休假，降低企業薪資支出，反而應當以實際上的工作量及未來人力的需求作通盤性的考量，並且回歸到勞基法勞資協商的精神，提供員工之必要的安置與照顧，如此才能確保勞資雙方的權利。

受到全球性金融風暴的影響，確實造成許多許多企業面臨虧損或業務緊縮的情況；而面對這樣的經濟不景氣，各國都祭出各項減稅措施，無非就是振興國家經濟，促進社會合諧與繁榮。同樣地，政府亦在勞動法令方面提供相當多的資源可以提供中小企業來做運用，無非就是盡最大的力量來協助企業能夠度過這樣的景氣寒冬。

小辭典

資遣的要件：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

資遣費的計算方式：

最後六個月的平均工資*在同一事業單位工作的年資

舊制年資：一年一個基數(未滿一個月以一個月計)

新制年資：一年半個基數(可計算到天)

內政部立案　中華民國勞基法權益維護促進會

資方利益促進 勞資和諧 勞方權益維護

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