除了專業還有好大的膽
基層托育工作者的組織經驗

苦勞網特約記者

在高雄市輔育人員職業工會出品的宣傳紀錄片《好大的膽:托育工作者勇敢的第一步》中,有一段情節是這樣:南部的托育工作者坐遊覽車上台北參加2005年的五一遊行,拿出「落實托育公共化」的政策主張作為旗幟,但這個場合各路人馬眾多,托育工作者怕指揮車上的持麥克風者沒看見她們,於是大力揮動旗幟及布條,終於,指揮車上有了回應,總指揮說:「今天連幼教老師也走上街頭了!」

的確,托育工作者以往不是工會運動中的常客。但是她們已開始出現。

托育工作指的是12歲以下兒童之托育照顧工作,又分為0-2歲的托嬰、2-6歲的托兒(包括托兒所及幼稚園),及6-12歲的課後照顧(俗稱安親班並包括若干補習班)等。托育工作者的直接服務對象是兒童,投身此項工作者幾乎都是女性,而女性在傳統觀念中,被認為具有愛心及耐心,所以托育工作被歸屬為僅適合女人的工作,也因為這樣的工作性質,幼托園所及家長往往把這種付出視為理所當然,只是片面要求工作者的付出,而迴避應該有相對的勞動條件報酬。

目前托育工作現場,普遍呈現工作者的工作付出與勞動條件脫鉤的狀態,2004年一份「高高屏及台南縣市的托育工作者工作現況調查問卷」統計出,擁有幼教年資近6-7年的大學幼保相關科系畢業之托育工作者,月薪所得呈現在21,000-23,000元之間,專業工作品質與動條件間應該有的相對應關係早被徹底的忽略了。

雖然大部分托育人員已經於1998年開始適用勞基法,但偏低的工資、偏長的工時,在托育工作算是普遍的現象。近年來,私立托育園所連鎖化的趨勢相當嚴重,有些托育園所為了降低營運成本,接受了來自企管顧問公司的管理手法,往往只提供托育工作者短期的定期契約,並要求到職時先簽好自願離職書,即使實際上是持續性僱用,契約到期時園所可以無條件不續約,且因為有自願離職書在手,園所不必付出任何資遣費。

近年來托育園所連鎖化(有些是透過加盟機制)的趨勢,連帶引起托育工作更多的非典型雇用狀況,例如:雖為全職工作時間,卻以時薪或日薪制計算薪資,有時還需被迫配合在不同的園所間奔波支援,且其雇主到底是原來的園所或是連鎖機構並不明確。有些園所甚至要求老師以承攬的方式簽訂契約,或要求入股、招收一定數目兒童以達成業績的方式,要托育工作者共同承擔其經營風險。

在這樣的背景之下,有多位在學院中教授托育相關課程的老師不斷鼓勵學生,未來進入職場之後應該為自己爭取勞動的權益。在1993年,高雄縣的托育工作者首先成立了高雄縣保育人員職業工會,1997年台北市教保人員協會成立,接著2002年高雄市輔育人員職業工會成立,近年來台南縣市亦分別成立了保育人員職業工會。

這些幾乎全為女性的托育工作者,時常面臨職業婦女必須在工作與家庭間蠟燭兩頭燒的困境,還要對抗日趨彈性化的惡劣工作環境,起而組織工會團結自身的力量,打破一般認為女性工作者較為柔順的既定印象,她們自稱擁有「好大的膽」,實在是毫不為過。

這五個由基層托育工作者成立的團體,更結合團體間的力量組成了「學前教育及保育行動聯盟」,作為托育工作者交流及行動的平台。在這個系列報導中,我們是訪問到高雄市輔育人員職業工會的幹部,因此,以下將以高雄市輔育人員職業工會為例,討論托育工作者的組織問題。

高雄市托育工作者的組織經驗

依照現行勞工行政的規範,勞工組織職業工會,工會名稱必須依照勞委會公佈之「產職業工會分業標準表」中的職業工會項目來命名,當高雄市的托育工作者要組織工會時,組織命名的部分是處於被動立場的,完全要配合政府行政部門的規範走,當時只有「輔育人員」這個名稱與該領域之工作性質最為接近,被認為較符合且可以接受。且工會組織當時有一個想法是,團體成立最大的目的是可以透過其平台對外發聲,這個任務是比名稱來得更重要,故在命名的部分只要不脫離托育工作範圍是可以被接受的。

工會目前的會務大致分為活動、總務及組訓三大項。職業工會的勞健保業務繁瑣,這是輔育工會服務任務中最被動的一項,初期工會是以志工人力運作,完全無給職的狀態下撐過兩年的時間,後續又以志工加兼職人力的方式渡過一年多,直到可以聘請全職人力的階段已經是成立第五年了,這時辦公空間終於也跟著逐漸穩定,搬家這件事兒一直是幹部們和工作人員的惡夢,也是許多NGO共同的痛,要不是憑著毅力與堅持,或許整個工作方向已經走樣了。

不少托育工作者因為雇主堅稱該機構為五人以下之單位,請受雇者自行至職業工會加入勞健保。當托育工作者有籌組工會的念頭時,這個現象是被列入考量的,輔育工會希望凝聚這一區塊的受雇者一起來推動及深入關心勞動權益。目前高雄市輔育人員職業工會有超過三百名會員,雖說大部分會員還只是停留在透過工會加入勞健保的狀態,但仍有少數會員是認同工會爭取勞動權益的訴求,而加入成為會員的,這些人被稱為「支持會員」,輔育工會希望這樣理念的人能多於前者,這樣對於工會要進行的任務將是一大助力,但目前為止事與願違。

工會既然以勞動權益作為成立的重要宗旨,當然在進行勞教時,也會強力放送關於勞工法令及權益的課程,但托育工作者反應法令條文內容生硬、削弱參與興趣,工會因應需求略做調整,加入工作專業培訓、親子、托育政策與婦女就業、環境議題等相關課程。工會透過各式勞教課程,召開關心兒童權益的記者會,不斷進行觀念的宣導,2004年並與其他縣市保育人員職業工會合作,針對托育工作者進行工作現況之問卷調查,來更清楚掌握基層托育工作者的勞動條件及意見,作為訴求的基礎。

工會亦與學院內的老師協力,到幼保科系進行宣導,一方面是向未來即將進入職場的托育工作者宣傳勞動權益的觀念,一方面也是吸引她們加入各地的托育工作者工會。工會積極參與高雄地區的勞工活動,2005年時還動員北上、參與五一勞動節的工運遊行,亦製作了宣傳紀錄片《好大的膽》,作為對外宣傳之媒介。

既然勞動權益是焦點,托育工作者的動條件也普遍不佳,當然勞資爭議不會少見。工會幹部自身原來亦不熟悉勞工法令,但在爭議中為了協助勞方,當然就得從經驗中學習、逐步累積知識,透過法令諮詢、擔任勞方的調解委員等方式,陪同托育工作者爭取權益。

在托育政策制定過程中發聲

托育工作橫跨0-12歲的兒童,在執行服務工作時,分散於不同性質的園所(托兒所、幼稚園、安親班、補習班等)中,其適用的法規不同,對於師資的要求也不相同。托育工作者因為勞動條件不佳、流動率高,在這些不同性質的園所間遊走,於是發現政府的托育政策對工作的權益也造成很大影響。因為政府規範紛雜,每年又有許多新的幼保科班畢業生進入工作職場,托育工作者往往面臨必須不斷取得更多從業資格或是更高學歷的壓力之下,來確保工作待遇維持一定的水準。

以往,在托育政策制定的決策機制中,往往只有官員、學者及園所經營者的參與,托育工作者成立工會組織之後,便開始逐漸在地方及中央層級發聲,積極加入基層工作者的意見,例如要求地方政府進行托育機構評鑑時,應該把托育人員的勞動條件也納入評審項目。托育工作者的工會,透過記者會、座談會、公聽會的各種形式,除了爭取托育工作者的勞動條件保障之外,也試圖推動更適當的幼托政策。

早在2004年,托育工作者就與若干社運團體合作,成立「幼托公共化行動聯盟」,到教育部請願,提出反對圖利大型私立托育機構的幼兒教育券政策、要求推動幼托公共化等主張。近年來針對政府的「幼托整合」政策走向,學前教育及保育行動聯盟亦推出「學前教育與保育服務法」草案,作為行政院版「兒童教育及照顧法」草案的比照對案,要求國家更多介入托育服務工作。在送案的過程中,工會歷經立法院立法委員的拜會,各方連署平台的建立,讓這群基層托育工作者又精進不少的歷練,政治角力的介入讓這些工作者見識到現實面的無奈,但越是這樣越激起她們的戰鬥力。

小結

在《好大的膽》紀錄片中有提到,全台灣171所大專院校中,竟然有42所院校設有幼保科系,每年培育出大批幼保畢業生進入職場。但因為工作職場勞動條件不佳,其實許多科班畢業生都流失了。誠如一位工會幹部在片尾所形容,河流需要整治、才能使魚群安然生存,否則放進再多的魚也只是枉然:如果托育工作的整體勞動環境不改善,每年培養出再多托育工作者仍然無濟於事。我想,這就是投身托育工作的工會幹部們,之所以要極力爭取更優質且友善的勞動環境之主要緣由吧。

延伸閱讀:

高雄市輔育人員職業工會網頁

高雄縣保育人員職業工會網頁

台北市教保人員協會網頁

學前教育及保育行動聯盟網頁

支持學前教育及保育行動聯盟「民間版」—兒童教育暨照顧法草案 網路連署行動

《好大的膽:托育工作者勇敢的第一歩》,2006,DVD,高雄市輔育人員職業工會出品。

《我們不是顧嬰仔的查某人:教保人員的生命敘說》,孫嫚薇,2005,樹德科技大學幼兒保育學系碩士論文。

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