面對青年貧窮化:企業併購與工作權的修法角力

2010/03/02

更新時間:2010-03-02 22:08:14 記者∕作者:青年勞動九五聯盟

寶利得科技公司員工2006年5月12日赴經濟部陳情,指公司引進外資併購後,大肆裁員,勞工工作權不保,希望經濟部審核投資案時多考量台灣勞工權益。(圖文/中央社) ■曾翔

《勞動基準法》自民國73年制定公佈迄今已超過25年,但是修正僅寥寥數次,早無法應付當前迅速變化的勞資關係與政經情勢。

今年1月12日,勞委會終於公佈勞基法修正草案,大幅修正陳舊不堪的內容,其中最受社會各界矚目的不外乎是「勞動派遣」與「定期契約」的相關規範。可以預期的,資方與經濟主管機關必定強力捍衛鬆綁勞動法令的訴求,而勞方代表則在重重壓力與困境下尋求突圍的可能,社會各界普遍認為勞動派遣將是角力的主戰場。

然而出乎意料的,在勞委會公佈草案內容後,資方與經濟部門跳出來大力反對的,竟然是一個不容易被社會大眾所注意的條文──勞基法第20條。勞委會擬效法德國「買賣不破僱傭」原則,採行勞動契約概括轉讓制度,刪除現行勞基法第20條中關於企業併購新舊雇主的商定留用權,也就是說,以後企業併購的「行為」將不能成為解僱的理由。

究竟這條法律有何重要之處,竟然能讓經濟部門官員與大老闆們大感緊張、氣到跳腳,急著出面嗆聲,的確值得我們關注。

併購變相作為解僱手段

現行勞基法第20條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並從第17條規定發給資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」同法第11條也同樣將轉讓列為解僱的正當事由。

另外,勞基法第20條中並沒有考慮經雇主留用,卻拒絕留用的勞工是否擁有資遣費的請求權,從而產生許多爭議。

其次,在2002年公佈施行的《企業併購法》第17條規定:「公司進行併購,未留用或不同意留用之勞工,應由併購前之雇主終止勞動契約,並依勞動基準法第 16條規定期間預告終止或支付預告期間工資,並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」乃依循勞基法第20條的精神設計並補足漏洞。簡單地說,在台灣只要發生併購的行為,雇主就能依法解除勞動契約,而勞工唯一能主張的就只有資遣費。

從法理研究的角度出發,許多法律學者基於法律體系的一貫性與完整性,強行將所謂的雇主「商定留用權」理解為如同民法買賣的「個別契約關係」,也就是說,勞工與新雇主願不願意繼續維持勞僱關係純屬你情我願。問題是這種觀點完全背離勞工保護法的立場,漠視勞資關係中權力與資源的不對稱,企圖掩飾勞基法第20條或企併法第17條在實務中的唯一法律效果:解僱勞工。

現行法的爭議與矛盾

我國勞動法的解僱保護制度,是採正當事由方式立法,意即必須發生勞基法中明文規定的事由才得以發動解僱;而解僱又能區分作經濟性解雇與懲戒性解雇兩者,個別依照勞基法第11條與第12條之規定。

雖然解僱保護在表面上相對嚴格,但實務上弔詭之處有二:首先,雖然我國解僱制度採行正當事由,但是現行終止契約的意思表示係屬於法學中的形成權,也就是說不管合不合理,只要雇主告知勞工解雇,則不論於法是否有據,解僱立即成立,而雇主唯一要負擔的成本就只有資遣費而已。

當然,勞工能循司法途徑請求法院回覆工作權,若是勝訴,則雇主必須讓勞工重回工作崗位並支付爭議期間未付的工資。只是我國欠缺迅速、高效率的勞工法庭制度,無法立刻處理這類勞資爭議,現行司法處理程序緩慢、曠日費時,對於勞工的精神與物質層面都是巨大沉重的壓力,絕非輕易可行。或許我們可以大膽地說,台灣的解僱保護制度早已趨近於任意解雇,勞工在現實的框架下,早就如同「敝屣」般可以隨時丟棄。

第二,勞基法第11條竟然將「轉讓」列為解僱事由之一,立法理由實在令人摸不著頭緒。勞基法第11條規範的是經濟性解僱,是指為因應影響公司營運的狀況,而不得以所採行的手段。的確,企業併購係屬經濟事項,但是我們從常理來思考:究竟企業併購這件事情(或者行為),有無解僱勞工的必要?

一般而言,在幾種情況下會發生企業併購:一是企業合作,在雙方合意下產生的併購;二是敵意併購;三是企業營運不佳被收購。以上三者顯然只有第三種是屬於真正會影響企業營運的狀況,但仍得回歸勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」的規定正當解僱勞工。而在第一和第二種情形,若是因為企業的業務改變或是不需要某些人手(例如不需要兩套會計或人資),還是可以依照勞基法第11條第4款「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」合法解僱。

「轉讓」列為解僱事由根本是多此一舉,畢竟企業本來就擁有足夠的調整人事結構的合法權限,現行勞基法與企併法的規定徒然成為濫用解僱權的工具而已。

他山之石可以攻錯

從各國制度的比較中發現,現行勞基法第20條的立法在先進國家中實在少見。先進國家中,美國雖然同採完全自由的解僱制度,但由於相對強大的集體勞工力量,能夠以團體協約拘束雇主於轉讓時,自動承擔所有勞工的勞動契約、勞動條件,若需解僱也得經過工會協商後才能順利執行。

而歐洲各國更不用說。勞委會在修法草案說明中復已提及,勞基法20條的修正乃是師法德國「買賣不破僱傭」原則。然而豈只是德國,早在1977年,歐洲各國根據歐洲參議會所訂立的指導綱領,所有成員國皆基於「買賣不破僱傭」原則制定國內法;另外鄰近的日本同樣是採取新雇主必須完全承受所有勞工的勞動契約,只是日本依其理論通說,復又規定勞工不得拒絕新雇主留用。

併購不得裁員才是主流

在勞委會公布修正草案後不久,平面媒體的社論直指勞委會修正勞基法第20條的作法是拼裝車、半調子,永豐金控執行長蔡友才也跳出來痛批官僚沒有國際觀,認為併購不得裁員是戕害台灣產業競爭力。但就如同政治大學法律系林佳和助理教授所評論:台灣在相關法制中早已落後國際標準30年,勞委會在第20條的修正絕對是正確且進步的作法,同時不會影響企業調整人力的權力(除非企業併購的目的根本不是為求繼續經營)。

筆者絕對認同企業有調整人事結構的權力,但先進國家的趨勢都以併購行為不得裁員蔚為主流,而所謂妨礙企業併購與人力配置云云,仍可依目前法律規定,根本無需併購這個事由就可調整企業人力。所以經濟部門的官員與資本家的主張,不只是不瞭解法制規定,更是被自由派的意識形態所遮蔽。

我們認為將解僱權作合理的限縮與調整,才能保障弱勢勞工的工作權益,避免法條成為企業侵害工作權的凶器。

(青年勞動九五聯盟執委)

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