勞動基準法修正草案預計七月底即將進入會內的大委員會討論，其中由九五聯盟所倡議、推動的「懲罰性違約金」（修正條文第18條之1）、約定「最低服務年限」的限制（修正條文第18條之2），我們雖然肯定勞委會在修正條文上正面回應的態度，然而仍要提醒勞委會，違約金的相關規範尚有缺漏，無法全面保障勞工。
聯盟強調，修正條文將對於懲罰性違約金、最低服務年限及離職違約金產生限制效果，避免雇主利用地位上的強勢，利用求職者急於尋職的心態，以帶有強烈不平等約款的契約，來剝削不當的利潤。
然而，我們始終無法理解：勞委會為何總習慣為德不卒的修法版本？勞委會始終不願意比照日本、韓國之規定，明文限制『雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償金額之契約。』事實上對保障勞工的效果上仍舊存在許多死角與模糊地帶。
日前媒體報導，台北知名連鎖餐廳規定員工若無法達到一定工時，就得賠償一定數額的違約金，「十六家分店的僱用契約均載明，兼職人員若當月工時未達一百小時，須繳違約金」（蘋果日報，2010年06月28日）。換句話說，違約金條款並非必然與最低服務年限掛勾。在許多案例裡，企業單方面於勞動契約內訂立金額甚高的違約金或預定損害賠償，只要勞工有「不履行」契約之情事，如明訂若不配合加班、調班、最低工時等，就得賠償違約金。
所以若不在法律上禁止勞動契約上訂立「違約金或預定損害賠償」，將使得企業得以在契約上明文不平等條款，只要勞工簽下契約，未來企業一旦提出告訴，法院將基於勞動契約雙方合意，所以企業無須舉證，法官審查違約金之必要性的可能性不大，致使勞工將依約賠償，至多酌減金額，實在非常不合理。
但是如果在明文禁止違約金條款的締結，企業將無法濫用違約金條款剝削勞工。若企業向勞工提起告訴，必須負起舉證責任，證明因勞工不履行契約而確有損失。
政大法律系林佳和教授補充解釋：日本與南韓的勞動基準法令中都已經明文規定，資方不得於勞動契約中訂定所謂的「違約金條款」，就是為了保障弱勢勞工不會因此而遭資方濫用各式各樣違約金條款。
九五聯盟特別強調，禁止契約中明訂違約金條款，將不影響企業求償的權利。勞工於職務上發生債務不履行行為，確有造成雇主損害時，仍可依照民法上債務不履行，向勞工請求損害賠償之填補。實在無須對弱勢勞工，在勞動契約中要求約定違約金或預定損害賠償，徒增企業濫用的空間與可能。
所以聯盟再次明確提出我們的修法要求：必須將『勞動契約不得訂立違約金或預定損害賠償之約定』等限制，強烈要求勞委會一併明列於修正草案中，才能真正達到保障勞工的效果！
新聞聯絡人：青年勞動九五聯盟執委 林奕志（0921-205-225）