台灣勞工資訊教育協會
函

受文者：行政院勞工委員會

副本：

發文日期：中華民國九十四年四月十一日

發文字號：台勞教協字09404110001號函

速別：最速件

解密及解密條件或保密期限：公開

附件：

主旨：於勞工退休金新制實施時，勞資雙方以合意終止契約方式約定，規避結清舊制年資義務，是否得依民法第七十一條規定，逕行認定該契約無效。

說明：

一、 依貴會九十四年三月二十三日勞資2字第0940014449號函略以：「雇主不得以合意終止勞動契約方式規避勞動基準法所定強制義務，致勞工權益受損。」今若勞資雙方約定合意終止勞動契約，另立新約，致實際結清之退休金低於勞動基準法第五十五條之一規定時，是否得依民法第七十一條規定，以其為違反強制或禁止之規定，逕行認定其為無效？

二、 今若勞資雙方以合意終止契約方式，規避法定最低結清退休金義務，致該合意無效，若日後勞工因退休或離職結束該勞雇關係時，勞工是否得請求雇主返還結清退休金差額，以及所損失之年資利益？

案例：

　　小蘭在一家中型企業工作，她今年41歲，年資13年，目前薪資為35000元。上星期老闆告知員工，將採取合意終止契約的方式因應勞退金新制的衝擊。員工們聽到後面面相覷，也不知道老闆將用什麼標準結清年資，新契約的相關福利條件會有什麼改變。

　　一些員工經過側面詢問，契約可能會以低於勞基法退休標準結清年資，一年以0.3個基數給付，而新約中，特休、薪資標準也將重新起算。小蘭以及其它員工為了工作，可能打算簽署合意終止契約，但小蘭要問，等到她過幾年離職時，能不能將她因為合意終止契約所損失的相關權益，要求雇主賠償？

小蘭的損失：

1. 結清年資：按法令應為910000元，現在老闆只打算給136500，損失77萬3500元。

2. 特休從每年17天變成0天

3. 薪資從35000元，調整成20000元底薪，其他轉為獎金發放。

　　目前「合意終止契約」是人資顧問公司最推薦的勞退金新制因應方案之一。一方面，雇主用「合意」的方式，以低於勞基法退休金的方式結清年資，甚至還有先終止契約，等勞工未來有退休或資遣的事實後，再給付舊制退休金或資遣費。另一方面，還可以將特休等相關勞動條件重新起算。

　　這對於雇主來說，省下一大筆年資結算金之外，也因為所有員工都適用新制，還可以規避五年提撥足額的規定，再加上特休、薪資水準都可以一起拉低，降低的人事成本真的是非常巨大。

　　現在的問題在於，如果合意終止契約真如勞委會所說：「不得以合意終止勞動契約規避勞動基準法之強制義務。」是不是基於民法第71條做出的解釋？

　　民法71條是說，法律規定你不可以這樣做，你這樣做了，那這個行為就是無效。「於他方當事人有重大不利益」、「按其情形顯失公平」或者「乘他人之急迫、輕率或無經驗」都不重要，只要違反法律規定，就是無效。勞委會解釋法律的職責，就是說明「合意終止契約」的行為，如果其中違反勞基法的「強制規定」，只要訂了，就是自始無效，哪怕是雙方心甘情願合意地簽，也仍是無效，不需要當事人事後去撤銷。

　　奇怪的是，勞委會怎麼又在媒體上發言：「簽定契約，假使出現勞工被脅迫，或簽約時有顯失公平的情況，勞工一年內可向法院聲請撤銷契約。」

　　如果是按照民法第71條的規定，不應該是自始無效？怎麼又有一年之內才能向法院申請撤銷契約的事情？

　　如果一個勞工，為了繼續工作，和資方簽訂了「合意終止契約」，但裡面有種種不公平的條款，很多勞工想問，等我幾年後退休或離職後，能不能要求雇主進行損害賠償？

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