責任主編：樓乃潔
中譯說明：位於香港的「亞洲專訊資料研究中心」（Asia Monitor Resource Centre，AMRC），固定發行有以英文出版的季刊Asian Labour Update，每期都有一個專題，來報導評論亞洲勞工及工運的現狀：2010年秋季號（76期）的專題為「亞洲服務業勞工的組織經驗」（Service Workers Organizing in Asia）。服務業部門的勞工組織工作，向來是台灣工運最弱的一環，且如同其他製造業外移的國家，服務業勞工當是工運對應此情勢下重要的策略性組織目標，因此這一期的專題文章或可提供我們借鏡。此期季刊全文可見此鍵結（PDF格式）。
本篇文章原由作者以英文撰寫，這裡的中文版亦由作者直接改寫而成。因聯繫作業上的因素，本篇文章延至系列的最後一篇發表。
零散工等於無保障女工
根據香港政府統計處的資料顯示，2009年的臨時僱員（casual employees；註一），及從事部分時間制工作的僱員（part-time employees；註二）的人數共22萬5千人，佔全體勞動人口的7.2%，與2002即是21萬1千6百人相比，上升了6%（註三）。由此可見，零散化就業模式有增加的趨勢，僱傭關係也隨著零散工作而變得不穩定。
有僱主聲稱，零散就業符合女工的家庭照顧角色。但事實上，企業公司在減少聘用正規的員工、聘任零散或兼職工人後，會減少企業對勞工福利的成本，而女工是為了承擔家庭經濟壓力，而無奈接受沒有保障的工作。
香港勞工法例對零散工的保障設有限制，例如4.18，即工人要連續為同一僱主工作4星期，而每星期要超過18小時，才進入勞法保障範圍﹔而即使符合4.18還要做足3個月後才可享有假期等福利。由此可見，聘用零散工最少也可省卻全職工人的勞工福利成本。所以，零散就業被勞工界視為等同於無福利彈性僱傭關係的代名詞。
調查產品推廣員標示零散工處境
在各大型超市中的產品推廣員是一份典型能夠反映零散化非標準就業處境的工種。超市產品推廣員，大部份是以非正規、非固定的形式聘用，工作地點、上班日數、工資甚至產品都不固定的。
香港婦女勞工協會（女工協會）由2009年開始關注零散promoter處境，長期超市探訪promoter，並於2010年3月至2010年7月期間進行調查，了解婦女在零散就業處境下會遇到甚麼問題？他們是否如假設般得不到勞工法例保障，有否其他福利？從事推廣員的女工對法例修訂又有何意見？
調查訪問是選取大型超級市場的產品推廣員，包括︰吉之島、Apita、UNY、一田百貨、Citysuper，Taste及百佳超級廣場。調查結果訪問了142位現職於大型超級市場內的產品推廣員。
照片說明：由左至右分別為本文作者、兩位超市產品推廣員及兩位調查訪問執行人員，在記者會上公佈調查訪問結果及其政策建議。 照片來源：香港婦女勞工協會
綜合調查結果分析
1. 中年婦女推廣員首當其衝──缺乏勞工保障
從事產品推廣員的大部份是中年婦女，在調查中有99.3%是女性，而其中有73.9%是介乎於41-55歲的中年婦女。只有15.2%的推廣員是40歲或以下的。這個年齡層的中年婦女，在勞動市場上仍然有工作能力；在低收入家庭中，中年婦女不單承擔家庭照顧者角色，往往也是家庭經濟開支的支柱，收入對家庭來說也是主要來源。
2. 推廣員工作時間實質狀況如長工，但聘用方式使工人長期沒有勞工保障
有約73.9%的受訪者從事推廣員這個職業4年以上，而其中46.4%的受訪者從事這一個行業更達10年或以上。有73.2%的推廣員每個月平均上班15日或以上，而89.9%推廣員每天工作時數為7-8小時。
就以上的資料，可見到產品推廣員的工作情況跟一份全職長工相似，但因為一些集團公司將品牌分拆不同公司，再由不同的品牌代理公司僱用同一員工做推廣，於是做了10年的推廣員，也不會成為有保障的隱定工人。
3. 推廣員在長期沒有勞工保障下工作
因為現時勞工法例4.18內規定的僱員應受僱於同一僱主連續四星期而每星期要有18小時，並工作超過3 個月才能享有法例保障的福利。所以，大部份推廣員不能享有勞工福利保障。
調查結果也顯示，83.3%員工表示沒有有薪病假，有77.5%的受訪者沒有得到有薪的年假，77.5%表示沒有有薪勞工法定假，而有61.2%受訪者表示沒有工傷假期及賠償，52.9%表示僱主沒有為他們做強積金供款（按：香港的強積金類似台灣的勞退新制），而47.1%的受訪者表示沒有加班津貼。
4. 車資成為推廣員的一大負擔
推廣員每日的薪金一般由港幣240-360元（按：依目前匯率，1元港幣約等於3.7元新台幣）不等，81.1%要跨區工作，而跨區工作車資由港幣21-50元不等，車資佔收入的8.8%-20.8%左右，對於工友來說是一大負擔。
5. 開工要等、隨時通知隨時開工，不利婦女安排生活
有18.8%的受訪者會於上班前三天才收到通知上班，而有19.6%的受訪者會於四天或一個星期前收到，這反映了推廣員長期處於一個要等通知上班的不穩定狀態，十分影響對生活的安排。例如推廣員不能報讀再培訓、不能安排其他兼職工。
6. 品牌公司長期聘請臨時工及散工，減少對員工的福利及保障
受訪者當中，有64%是直接由品牌公司聘用的，而合共有36%是由外判公司和代理公司聘請，即使推廣員是直接由品牌公司聘用，但有合共88.5%的公司會以臨時工的和散工的聘用形式僱用推廣員，只有10.1%的公司會以長工的聘用形式去僱用推廣員。
7. 公司走法律罅，逃避法律責任
更有受訪者表示公司會走法例罅而令至僱員不能合符4.18的要求，有86.2%的受訪者表示公司會安排每次展期完畢後停工一個星期，亦有68.1%的受訪者表示工作約滿三個月就會停工約一個月或者幾個星期，39%受訪者表示公司會臨時減工作的日數，這樣公司可以中斷僱員合約的連續性規定，及規限員工的工作時數於4.18的規限之下，這樣公司逃避給予員工的勞工法例保障的責任。
8. 勞法知識需要加強
有過半數的受訪者即59.4%表示不知道勞工法例4.18的規定，即連續四個星期，每星期做超過18小時，可以享有勞法保障（例如年假，大假，病假等），只有40.6%受訪者知道勞工法例4.18的規定。這反映推廣員對於勞工法例的認知較為薄弱，在勞工權益方面需要加強教育。
工友的推廣展期由7日到3個月不等，但不少公司走法律罅，用不同的方法使員工不能合符4.18，例如第8所提及的，但由於員工的勞工法律知識較為薄弱，不懂得自身的權益，更不懂得去勞工處舉報，所以僱主會逃避法例責任。
9. 工傷無賠償
受訪者當中有17.4%曾經有工傷，但有70.8%的工傷當中沒有得到任何的賠償。而42.8%的受訪者知道公司沒有工傷賠償的，即使工友受傷也不會獲得任何的賠償。只有少於一半即37%的受訪者表示公司是有工傷賠償。
有14.5%的受訪者出現過勞資爭議事件，而當中有45%表示有爭議是拖糧及35%表示有欠薪的情況。
10. 推廣員贊成修訂法例保障零散工
就著推廣員的保障，有89.9%受訪者贊成被調派跨區工作時可獲交通津貼，85.5%的受訪者贊成修定勞工法例4.18的規限，保障雜散工人，同時有84.8%受訪者贊成不論每月上日數多少，均應享有按比率的假期和福利，另外，85.5%受訪者贊成工作會議應作班計算。
政策建議︰現時的連續性合約4.18條例根本是歧視零散工人
現時僱傭條例保障要僱員必須要符合連續性合約4.18的規限，即僱員要為同一個僱主工作連續4星期，每星期工作不少於18小時，才可以受勞工法例的保障。
現存的連續性合約鞏固了公司對僱員的剝削，不少僱主利用4.18的條例而以零散就業方式聘任員工，藉此逃避法律責任，同時也制造了零散工及標準工人之間的不公平現象，使推廣員不能得到應得的權利。
所以，就著調查結果，我們有以下政策建議︰
1. 修訂勞工法例418的規限，保障雜散工人，不論每月上班日數多少，均應享有按比率的假期和福利
隨著現時的工作彈散化的趨勢，政府應檢討連續性合約418的規限，使零散工都能按比例地得到應有的勞工保障。
2. 被調派跨區工作時可獲交通津貼
現行的交通津貼計劃向居於四個指定偏遠地區有需要的求職人士及低收入僱員提供交通津貼，而申請資格為申請人每月工作不少於72小時及每月收入不超過港幣5,600元，只要其需乘搭交通工具往返居所及其跨區工作地點，便可申領每月港幣600元的跨區交通津貼，為期最多六個月。
不少的產品推廣員需要跨區的工作，車資成為他們的負擔，但因為僱用推廣員每期會轉換不同地方，因此不少的推廣員不能符合申請交通津貼計劃的要求。所以建議政府擴大交通津貼的資格及擴大交通津貼的地區。
附註
一、「臨時僱員」（casual employees）是指在統計時由僱主按日僱用或僱用一段少於六十天的固定期間的僱員。
二、就是項專題訪問而言，「從事部分時間制工作的僱員」是指在統計時所從事的主業符合下列條件的僱員：（a）每周通常工作日數少於五天（適用於每周有固定工作日數的人士）；或（b）每個工作天通常工作時數少於六小時（適用於每周有固定工作日數的人士）；或（c）每周通常工作時數少於三十小時（適用於每周沒有固定工作日數的人士）。
三、從綜合住戶統計調查搜集所得的社會資料第五十二號專題報告書（2009）。
延伸閱讀
1. 香港婦女勞工協會網站
點閱 亞洲服務業勞工的組織經驗 閱覽本系列全部文章
