一、計劃背景：

　　近年來，產業的外移成為普遍現象，尤其在紡織成衣業這種傳統產業中，外移時常造成本地工廠的規模縮小或關廠，以及勞動條件的下 降，對勞工權益影響很大，這不只是發生在台灣，在全世界各地都有同樣的情形。面對這種狀況，其他國家工人所採取的方式，是進行同產業
間的工會聯合，並進一步做到國際串連。舉例來說，年興紡織在尼加拉瓜被開除的勞工，經由國際聲援爭取到工會幹部的復職；台南企業在薩 爾瓦多的關廠勞工，同樣經由國際聲援爭取到工廠的重新開工。

　　對台灣勞工來說，如果能掌握公司對外投資的資訊、以及產業發展的狀況，並與相同產業的工會保持聯繫、加強互相聲援的力量，甚至與外國的紡織成衣工會建立合作，那麼，對抗資方裁員關廠的行為、約束資方無限制的外移，並非不可能的事情，這也就是本計畫所要逐步達
成的目標。

　　基於以上出發點，敬仁勞工中心於去年的九月暑假期間招募了四名大專院校學生，以兩週的時間，進行了【桃園縣紡織成衣業工會青年志工訪調營】。延續暑假期間訪調營的初步成果，我們進一步規劃了寒假期間於南台灣的紡織成衣相關產業集中地---台南縣，進行紡織成衣業工會的訪問計劃。
　

二、計劃目標：

　　以2月寒假時密 集的兩週時間舉辦調查工作隊，於台南縣各鄉鎮進行紡織成衣業相關產業工會調查，了解基層紡織成衣業勞工的勞動條件與工會組織現況，並
與工會幹部、會員進行面對面的交流。最後將調查結果作成一份淺明扼要的調查報告，送交受訪工會幹部與員工作為參考。

　　希望達成三個主要成果如下：

　　1. 資訊交流：在公司及產業資訊方面，我們初步收集了紡織類股上市公司的資料，每家公司製作成一份表格（附件一以台南企業作為一個範例），藉此機會能與工會交流這些公司資訊。

　　2. 工會訪問：我們想了解基層工會最近的組織狀況、以及工會對資本外移相關問題的看法，所以有這次的訪問計畫。訪問結果經整理之後
，會提交各工會作為會務參考。如附件二。

　　3. 從業員工訪問：透過工會幹部的中介，對於基層作業員工進行質性訪談，以了解基層紡織成衣業工人近年的勞動條件與工作環境的情形。如附件三。

三、 辦理單位：

（一） 台南縣產業總工會

由民國84.03.04 在國際紡織工會正式召開推動籌備，歷經數月的努力，於民國84年11月正式成立。目前有會員工會40個，分散於紡織成衣相關產業
、汽車零件業、電子業、食品業等產業，涵蓋會員人數9491人。

網址：

http://tainan.tctu.org.tw/indexp.php
http://tainan.tctu.org.tw/indexp.php

（二） 敬仁勞工安全衛生服務中心

敬仁是由天主教會設立的勞工服務機構，長期從事職災勞工服務及安全衛生的宣導教育工作。近年來，敬仁嘗試把服務範圍擴大至 其他的勞動條件層面，尤其是資本外移的議題，協助工會收集公司對外投資的資訊，以及對產業發展狀況的掌握，並逐步建立本地勞工與外國
工會的聯繫。

網址：

http://www.catholic.org.tw/cicm/cicm_works/Chingjen
http://www.cjlabor.org.tw

四、 活動期間：

　　訪訓一：93年1月11日。課程─台灣紡織業背景與勞資關係特性之 認識、台南縣紡織業勞工相關學術論文讀後討論，及桃園縣訪調營經驗分享等。地點
─ 敬仁勞工中心。

　　紡訓二：93年1月30日。課程─台南縣紡織成衣工業發展與分布狀 況介紹，及訪談技巧ABC等。確立工作節奏與生活規約。地點 ─
台南縣產總。

　　正式訪調：93年2月2日至11日，為期10天。

　　訪問成果整理：93年2月12至13日。

　　訪問成果定稿檢討會：93年4月25日。

五、訪問員：

　　1. 蔡志杰（敬仁勞工中心主任）（第一組）

　　2. 柳琬玲（敬仁勞工中心幹事）（第二組）

　　3. 吳孟如（東海大學社會學研究所碩士班）（第一組）

　　4. 黃聖閔（世新大學社會發展研究所碩士班）（第二組）

　　5. 李宛真（世新大學社會發展研究所碩士班）（第二組）

　　6. 林怡瑩（苦勞工作站成員）（第一組）

　　7. 曾涵生（建國中學助理教師）（第一組 ）

說明：

●部分訪問結果因當事工會認為不適宜發表，故未放進本總結報告書。

●本總結報告書內容由工作隊所有訪員一起討論完成，個別工會資料經該工會校閱過。

第一組訪問結果整理

1. 台南紡織（仁德廠、太子廠及新市廠工會）

【產業變化】

　　五六年級生記憶中的「太子龍」卡其制服，是台南幫「台 南紡織」早年的當紅產品。太子龍標榜的是「防縮加工」的先進科技，讓欠缺染整部門、無法就此接觸下游成衣廠商的台南紡織，能夠以此利基跳過批發商的利潤分霑，直接與成衣廠交易。

　　民國44年，台南 紡織總廠（位於台南市的後甲廠）的紡紗廠開始生產，民國46年 織布廠成立，進入紡、織整合的一貫化生產過程。

　　民國58年，南紡在台南市東區設立成衣廠，但在民國60年就出售給中興紡織。

　　民國59年，仁德總廠的成立讓台南紡織的版圖從台南市跨到台南縣。仁德廠從一個紡紗廠和一個織布廠開始，擴充至3個環定紡紗廠和1個空氣紡紗廠，生產多種混紡紗。

　　民國62年正值世界化纖景氣高峰期，化纖價格不斷上揚，為確保原料供應穩定，南紡決定跨足紡織業的上游—化纖產業。但隔年隨即遇上石油危機，化纖產業景氣衰退，故與仁德廠相鄰的化纖廠延宕至民國
64年才完工，主要產品為聚酯棉（短纖）。

　　民國73年南紡買下世代興業化纖，改名為南紡太子廠，生產聚酯絲、聚酯加工絲（長纖），目前有四個廠。

　　民國75年再購入南允紡織，更名為南紡新市廠，短短六年內即從一個紡紗廠擴充為三個。

　　台南紡織以紡紗起家，兩年後往下游拓展織布，而後是成衣，最後是最上游的化纖。若不論淺嘗輒止的成衣，織布是在外在衝擊下最先 被放棄的。根據南紡經營部門的說法，「在民國74年的一片不景
氣聲中」，台南總廠首先關閉了織布廠，而在「開發中國家低成本產品不斷傾銷」的浪潮衝擊下，仁德廠的織布廠也於82年6月全面停產，南紡的織布事業自此全面終結。

　　74年關閉第一座織布廠後，紡紗部門仍持續擴張，新購入的新市 廠從一個廠擴建到三個廠，宣稱是「全省最自動化」的紡紗廠。不過，在織布被全面棄守（民國82年）後兩年，紡紗部門也挺不住，開始外移。民國84年，歷史最悠久的台南市總廠被全面性關廠，外移至越南。民國89年，為了繼續在越南設立新的紡紗廠，南紡關閉了仁德廠的二、三廠，將機
器整批搬移至越南使用，從此紡紗部門只剩下仁德廠兩個廠、新市廠三個廠。越南目前有4個廠量產，1個在籌備中。

　　最晚涉足、卻讓南紡在各種衝擊中穩立不墜的化纖部門，至今仍被公司看好，未傳出外移的消息。除了自用出售均可的聚酯棉、聚酯絲 、聚酯加工絲之外，工業用的高黏度聚酯粒也是重要產品。

　　一位化纖廠的員工認為，短時間內化纖廠不太可能外移。化纖廠的運作亟需穩定的電力系統，隨便一個小停電都會造成重大損失，南紡 目前的國外基地—越南尚無法滿足此條件，除非南紡在當地建造自己的發電廠。因此，化纖廠的員工是最遠離關廠裁員壓力的一群。

【產業結構變遷對工人的衝擊】

　　南紡最高峰時員工人數曾達到4060人，現在只剩2056人。

　　以仁德廠為例（含化纖廠），員工最多曾高達1300人，但現在只剩586人，外加 500個左右的泰籍移工。仁德總廠內，原本住得滿滿的三棟女生
宿舍，已經封掉了兩棟，如今剩下55個本地員工和35個泰籍移工分享著過度寬裕的空間。一舉關掉兩個廠、剝奪了400多人的工作機會，是否引發大規模的關廠裁員？工會幹部們很自豪的說，其
實並沒有。

　　在仁德廠工會的堅持下，由當時擔任常務理事的林茂盛帶 領幹部一齊去與公司協商，最後公司同意「不資遣任何一個員工」，讓這400多個員工以按志願分發的方式調到其他廠。

　　「薪水是沒有變，但是因為換單位，職務（按：管理階層的職務）就沒有了」，一位因為新市廠離家太遠、無法好好照顧小孩，只好選擇較不滿意之就近工作機會的工會會員，解釋關
廠對自己的影響：「畢竟是從外面進去的，難免會有一些人際上的適應問題。」

　　因景氣不好，民國90年7月全體被減薪10%，半年後後改為5%，工會帶領大家寫白布條連署，要求「還我5%」；民國92年一整年生產獎金都被取消。現在減薪的狀況都已取消，回復到以前的薪資水準。

優退方案：

【男女大不同】

　　就像台灣其他工作職場中常見的男女不平等現象，南紡新進女性員工職等為九等，最高只能升至七等；相對地，男性一進入公司就是六 等，最高可升至一等。表現在實際薪水上，就是「主管加給」、「職等加給」的差異。

　　在紡紗廠上三班制的女性作業員可以領取中、夜班津貼，一般約三萬左右。常日班的女性員工主要負責品管、品檢等工作，薪水從兩萬 左右到兩萬五，兩萬五為上限，不可能再高。化纖廠的男性員工較多，新進的常日班男性員工薪水可達四萬以上，新進女性員工則領1.8萬左右。

　　除了薪資結構之外，升遷制度對女性亦非常不利，南紡早期還有所謂單身條款，要求結婚的女性員工要自動離職。民國76年，一位廠護起而對抗，與公司對峙了 8個月，這8個月當中，公司不准護士進到廠內上班，她只能在守衛室上班。在廠護的堅持，與幾位女性員工以及後來當選常務理事的郭朝武之幫助下，終於獲得全面性的制度大改革。民國77年，南紡取消單 身條款。

　　單身條款廢除以後，管理部門竟然訂了一條新規定，要求結婚的女性員工必須在半年內卸下指導員的職務。指導員是組長的上一級，屬 於常日班編制，不需輪三班制。基於健康與家庭生活等考量，許多女性員工不喜歡輪三班制。

　　仁德廠工會因為有女性會員積極參與，希望廢除這個歧視 已婚女性的制度，民國85年左右，工會繼續向公司爭取，獲得基 層主管們的認同（他們並不希望流動率那麼高，造成管理上的困難），在基層主管會議中提出，一層一層往上反映，終於廢除了這個變相的單身條款。民國92年12月底，公司進行薪資改革，工會根據兩性工作平等法提出「男女同工同酬」的要求，不過，改革方案最後並 沒有通過。

【「利潤」分配的鬥爭】

　　南紡工會早在民國56年即成立。在廠護對抗單身條款成功 之際，大概也就是工會轉為自主工會的時候。民國82年由一個工 會分立為台南（後甲）廠、仁德廠、太子廠、新市廠4個工會。

　　南紡的年終盈餘分紅比例並未固定，每一年的數字都是由工會與公司協商（或運動性地說，鬥爭）出來的。值得一提的是例子，民國 83年景氣大好，公司盈餘21億。民國84年年初，各廠工會會員聯合起來一起爭取，台南縣廠的員工也輪班到台南市總廠去向公司施壓，最後掙得
1億2千多萬的利潤分配，是歷年來最高的一次。

2. 三新紡織產業工會

　　三新紡織由南紡董事長吳修齊的三弟吳俊傑創立於民國57年，目前由吳俊傑之子當家作主。三新紡織資本獨立，唯所有人（吳俊傑之 子）持有部分南紡股份。三新在產業鍊上涵蓋了紡紗、漂染、織布等製程，其招牌產品「五彩牌五彩隆」的利基在於「原棉染色」技術，是先
將紗線染色後再進入織布程序，有別於一般「紡紗–織布 –染整」的工序，與一般織好再染色的布料作出區隔。不過，目 前三新雖然仍擁有紡紗廠、織布廠、假撚廠和漂染廠。4年前興
建長纖廠，聘新人力，較有競爭力。

【營運差，讓勞工來分攤】

　　根據資深員工的記憶，民國75、76年是營運高峰期，員工數高達一千三百多人，後來外銷大幅消減，公司走下 坡，民國90年和92年各實施一次強迫退休，員工人數驟減。第四屆工會時，本勞有將近500人，第五屆開始人數再減，如今工會會員只有231人（全部本國員工大約300人左右，外加外勞五、六十人）。

　　景氣差，公司除了縮編之外，開始遇缺不補，工人工作量加重，責任與壓力也加重。民國 90、92年各有一次強制退休，要年資25年以上的員工辦資遣；後來又有自願優退的60專案。其中92年公司以「不適任」為由，要動用退休準備金資遣5位員工，工
會認為不適當所以不同意。經過兩次調解，最後以優惠兩個月的方式處理，另外還發資遣證明，讓離職員工去領原薪資六成、為期六個月的失 業給付。

【考績、調薪與年終獎金】

　　公司慣例是在三月份的時候調薪（照考績調薪，第二屆工會時和公司談定，比例按照軍公教 70%的方式），並與工會談考績獎金。不過，已經三年發沒有考
績獎金，至今亦未調薪。

　　民國82年，工會與公司訂定團體協約，規範年終獎金為一個月，民國92年4月資方聲言團體協約到期後不再續約（7月效力終止 ），從此工會每一年都要和公司協商年終獎金。民國
90年，工會爭取很久，直到除夕前夕才拿到。民國91年，公司發問卷要員工自己選擇，是要「不顧公司死活」，領30天的年終；還是要「體恤公司」，領15天就好。某些員工在強勢主管壓力下被迫選擇15天，工會介入未果。公司最後按照大家勾選的結果分發年終。民國
92年的年終，工會爭取到15天加五千元。

【退休員工變成占高位的契約工】

　　很多員工退休後，以半年換一次約、薪水打75折的方式，回來繼續工作。這些人多為主管，占住原缺，造成正式員工無法升遷，以及可能的技術斷層問題
。

【工會中的女性幹部】

　　工會幹部有三分之一的婦女保障名額，和公司談判時一定會有一位女性幹部同前去。

【三新大事紀】

3. 生物鏈式強弱立見的層層代工關係 ─ 高度剝削的台灣成衣代工產業文化

　　猶記得去年92年9月在桃園紡織成衣訪調工作隊上，中興紡織楊梅 廠工會呂德明常務談起台灣經濟不景氣、產業外移現象時，特別提到桃園『家庭成衣代工廠』大量增加的突出現象。他說，「因為成衣產業大量外移，使得桃園反而形成許多家庭代工廠，以替補外移的缺口」，但究竟是哪些人促使台灣早期的『家庭即工廠』現象死灰復燃？他說，「這些家庭代工廠許多皆由上游的公司（指從事紡織產業的公司工廠）幹部在下班後兼差，也許自己在家開設代
工廠，或直接下單給認識的下游家庭代工廠，並從中賺取高額的酬傭利潤」。呂常務將這樣奇 特的下班後上下游承包關係形容為『普遍存在於台灣各行業的「高度剝削文化」』。

　　這樣的剝削文化據稱可以使居中酬傭的上游公司幹部毫不費力、不花成本就拿到每件case的50%利潤，但如果這些家庭 成衣代工廠並非這些幹部自己所開設，其所賺取的利潤卻微乎其微，他說，「這些家庭代工廠規
模小，3到10台機器即可運作，但極度依賴上游訂單來源的這些下游家庭代工廠老闆，從代工中所得的50%利潤，其中25%需付給工人，20%需投資及更新廠 房設備，最後只剩5%淨利可得」。因此，我們可以將桃園成衣業的家庭代工廠的生產關係歸結如下：

上游紡織公司／工廠釋出零星成衣訂單

↓

由公司幹部負責找下游承包協力廠商接單，先扣代工利潤的50%

↓

下游家庭代工廠應運而生，甚至由上游幹部開設，所得利潤為50%

↓

【家庭代工廠員工分得25%，老闆分得25% 】

　　我們若按照這樣高度剝削的利潤分沾可以推斷，基於上游幹部及代工老闆企圖將自己所得利潤極大化原則下，位居最下層的代工廠工人 可能是最被剝削的最大受害者。因為，「20%需投資及更新廠房設
備」在家庭代工中想必只是種理想的投資宣稱，老闆為了增加利潤可能只以維修機器、延長機 器使用生命、甚至自己無限制加班，以自身直接參與機器生產（所謂的「自雇自營者」）等方式增加利潤，或者，在訂單來源尚
不穩定的狀況下，不聘請工人只由家中人口（通常是已屆退休的長輩、配偶、甚至小孩等負責家庭再生產人口）投入生產。

　　但對一名受雇於家庭代工廠的工人來說，她/他（成衣業 往往以女工為主）所理應分得的「25%利潤」卻可能是其所得的「最高天花板」，因為她／他可能只是一個「按件計酬」、或「計日」、「計時」的臨時工，每日只賺取微薄僅足糊口或補貼家用的微薄代工薪資--我們有問到有工會幹部的老婆在代工所車衣服，月收入只有六千元。也正是透過這樣諸多種種經過合理計算的（代工老闆）
「自我剝削」或「剝削他人」的方式，代工關係也存在生物界中食物鏈的強弱勢關係，以大吃小的方式使 位居上一層者能真正在層層剝削關係中獲得最大化利潤！

　　成衣業這樣的高度剝削文化，我們同樣在台南較具規模的成衣加工廠身上看到。也許我們可以問，今年台灣產業開始回復景氣了，那成 衣業的剝削狀況是否也隨著景氣的變化而較為改善呢？

　　依據我們在台南所訪查到、兩間成立超過10年以上的成衣 加工廠發現，近年來不僅台北總公司的名稱及負責人一換再換，員工數也銳減一半，員工的計件薪資不斷被苛扣與降低，既缺乏最低工資的保
障，甚至每月因訂單過少，上半日班、降為半薪、或計件資過低（往往一件代工資被壓低到1元以下），每月只領到幾千元，連交通費、吃飯錢都不夠。

　　以前景氣好時，常要加班到半夜12點，假日也做，靠計件費及加班費每月可領2~3萬，但現在許多計件工因為每月領不到幾千元（3千到8千之間不等），薪資過低而離職的人很多，加上每件衣服的計件資已經好幾次都被幾角幾角的降，害我連小孩幼稚園
的月費都差點繳不起。

　　公司藉由裁員等名義已經資遣掉工會成立時的主要幹部，差點讓工會無人接替而面臨解散的命運。大家都會怕…工會幹部往往抱著明天可能被資遣走
人的打算，這樣也好，起碼還有一筆資遣費可拿。

　　我們若從台南這兩個參加縣產總的成衣工會之具體實況來看，將可發現「工會」作為保障員工權益的功用來說，它堪可作為一個範例， 因為這兩個成衣廠在工會成立之後，都爭取到每月最低工資15840員的保障，但是，個別廠場工會所能保障員工的最大限度似乎也僅止於此，因為，當老闆動輒以「關廠」、「裁員」、「減薪」作為威脅工
會的正當理由時，工會在進行合法的勞資爭議協調或抗爭（圍廠、怠工、罷工等方式）之餘，往往只能一邊擔心老闆翻臉關廠走人而索討無門 ！

　　進一步講，這些曾經一度業績輝煌的成衣廠，現在無工可 做的理由是訂單不足，但如果我們把家庭代工死灰復燃的現象連接起來看，誰能說訂單不足不是因為訂單被轉移到更小規模、更低成本的家庭
代工所去了呢？據成衣廠工人自己的了解，光是南部地區，代工所遍佈在台南縣永康新營青鯤鯓等各鄉鎮、雲林的元長鄉、嘉義縣的布袋鎮太保 市等。廉價代工所遍佈，削價競爭的結果，既有成衣廠員工更常常「沒工可作」、「幾乎整個月都在家吃自己」。關注成衣工人的實際處境，
下一步該做的方向，或許必須從更小規模的代工所來做起。

4. 第一組小結：

【想像勞動現場 ─ 工人‧工會‧生命史】

　　奶油色的沙發，窗外椰影搖曳，南紡仁德廠工會室洋溢著家居的色調。而綵麗，連工會室都闕如，侷促的工作現場秘密醞釀著工會的新 生。三新紡織工會訪客川流，煙霧瀰漫，噴香的茶湯源源不絕。有二次，訪調暗暗開拔至某工會理事家中，我們僅能遙遙臆想，那斑斑刻印著
資方打壓力道的勞動現場……

　　前面個別工會的資料整理部分，旨在勾勒台南縣紡織工業體系；作者兼顧縱深與橫切面，意圖使讀者能於最短時間一目了然。當讀者的 目光坐落在產業變化的大開大闔之際，工人的身影是否悄然浮現？確實，我們關心所及，不僅在產業如何樓起樓塌，更在底下揮汗的基層勞工
：工會與工人如何交互作用？他們為什麼選擇這份工作，是否願意堅持下去？他們的身分（階級、性別）對工作造成什麼影響？他們如何應付 工作環境的挑戰與變遷？形形色色的工人交織而出的生命史，是否折射著特定的文化脈絡？

　　許許多多身在現場的勞工不吝分享第一手經驗，透過系統化地予以串接縫合，我們開始試著拼湊勞動現場，試著思考並提出我們的疑惑 。（如果短促的訪調行程令我們無力捕捉全景，那麼我們的所見所思究竟意味著什麼？）

【工人如何想像工會】

　　工會是我們訪調的窗口，我們得藉以窺見該產業的面貌，描繪員工的生命史。如果從工會層面展開觀察的觸角，或許是一個激發思考的 起始點。

　　對工會的血肉 — 勞工而言，既身為其中一員，又從外旁觀其運作，他們對工會究竟有何想像？一般會員與幹部之間，是否存在著觀點上的歧異？他們與工會
之間究竟怎樣互動，是否有所期待、冀求？A將工會比喻為勞資 雙方之間的橋樑。B很肯定的說，工會就是為勞工爭取福利的。 這兩位工會幹部的觀點，儘管普遍實際，但是否能涵括全貌？

　　對C而言，工會 的角色與功能，想必複雜、深刻得多。從民國七十六年推動廢除單身條款，到紡紗廠停工遷廠前要求公司不得資遣，以致與資方談判盈餘分配
，C細數工會歷年奮鬥史，語氣舉重若輕。她年年提案，要求改 變男女薪資不平等結構，年年敗下陣來。她是否已明白工會的力量與侷限。

　　我們從C口中， 清晰地聽見勞工運動四個字。然而工人意識，似乎並非放諸四海皆準。A說，工會要「理性談判」。理性談判，統志的工會幹部一開始也是這樣以為。

　　從九十年十月至九十一年四月，每月工資只有數百至數千元，員工不堪如此低劣的勞動條件，終於挺身籌組工會，要求資方至少給付每 月基本工資。後來資方雖然答應，五位工會幹部卻同遭資遣。之後接任常務理事的D，還不到三十歲好年輕的臉龐，她是否夠老練知道做幹部的代價？如果當幹部不需要這樣生死存亡，
E說，是使命感讓他願意出來選理事。F任幹部十多年，他侃侃陳述與資方交手的歷史，多麼意興風發。

　　C自身的女性意識（ 對男女薪資結構不平等的批判與行動），以及刻意經營的姊妹情誼（她與女性員工之間細緻綿密的交流），清晰地渲染至工會。此番性別場景
——對性別平等議題的關注、較高的女性工會參與率、舒適親切 的辦公室，會不會是工會空間裡的異數？

【工會裡的性別場景】

　　甫下班就拐進工會室閒磕牙的G，快人快語的說，畢竟工會相挺。把工會當交際空間的還有未婚的H，他輕啜一口梅酒，悠悠談起十八年來的起承轉合。G和H，下班後回家前這段夾層，選擇來到工會喘息，兄弟有情。

　　不需要刻意，我們即 能嗅聞出工會瀰漫的陽剛氣息。攤開各廠員工男女比例，女性數量雖遠勝男性，工會幹部裡男性卻佔大多數。為什麼女性甘願把工會主導權拱
手讓給男性？工會注定就是一個陽性空間嗎？是工會的男性文化，對女性築起一道難以攀越的高牆？或者是無孔不入的傳統文化，阻卻女性參 與公共事務？我們不禁擔憂，大部接納男性觀點的工會，是否能兼顧女性會員的需要與權益。紡織業普遍存在的兩性薪資不平等，何以能如此
根深柢固、難以撼動？

　　率領近乎全是娘子軍的工會，D大約不會感到暗潮洶湧 的性別政治。對她來說，為誰而戰，可能是更切身的課題。全廠近百員工，加入工會者不到半數。工會爭取而來的戰果，卻一體均霑所有員工
。業界普遍存在兩種體制，強制入會或是自由入會。某工會屬於後者，I屢屢搖頭，現在的工會不好做。如果工會不具代表性，幹部是否能夠勇於任事？如果工會不獲全體員工充分授權，仗該怎麼打？

　　性別與產業之間，彷彿存在著某種必然的連結。比如說，紡織業裡的紡紗與成衣部門，盈溢著大量的女工身影。

【紡織業與女工的交映】

　　 南紡仁德廠與台南高商曾攜手設置建教班，學生半工半讀，是公司至為仰賴的女工來源。教室與廠房比鄰，學生照輪三班，「當年是多 麼苦呀」，J在六十七年入學，是現今多數同事口中的「學姊」
。南紡早年實施單身條款，女性員工結婚若被上級知悉，即刻遭到資遣。民國七十年代紡織業勃興，待遇相對優渥，許多人擔憂失去好差事， 躊躇婚嫁之事。至七十七年單身條款取消，良緣已錯身。雲英未嫁的J，至今仍寓居宿舍，以廠為家。這樣的單身女工，在南紡系統內並不少見。

　　南紡新市廠的A，告訴我們類似的故事。高中畢業後，她離開高雄縣山區的家 鄉，與同伴來台南工作，一待就是二十多年，從現場作業員，做到舍監。單身的她有車，假日會跟同事相約駕車出遊。最擔憂的，是老來無人
照顧。而J，興致勃勃的談著活躍的社團生活與旅遊經驗，她是 否也暗暗盤算著晚年生活？

　　相對於中上游大廠「以廠為家」的傳奇，下游的成衣業則備顯坎坷飄搖。我們拜訪的兩家成衣廠—— 綵麗與統志，均位於佳里、學甲週邊，一般泛稱的鹽分地帶。當我們詢問加入工會是否擔憂被
資遣，統志的K很自信的說，反正這裡遍佈成衣代工所（即未領 有工廠登記證的小型成衣廠，專替正式廠商代工，工資均採計件制），不怕找不到工作。同樣的問題綵麗卻有不同的答案，她們不平的說，過
了三十五歲人家就不要，而且多半要求員工會操作二種以上裁縫車。年齡與技術，綁住了成衣業女工，讓她們不敢輕舉妄動。

　　綵麗與統志，在工會抗爭後，現在都能領到基本工資。但過去一兩年景氣跌落谷底，有時候公司要她們上半天班，有時候訂單寥落，上 班時間只能呆坐；當時每月工資只有區區幾千塊，甚至更少。

　　我們不由得心驚，如此微薄的收入，怎麼養家活口？怎麼還能讓她們願意留在成衣廠？綵麗的大姐們七嘴八舌的說，至少工廠離家近， 用餐時間可以回家燒飯，小小孩又能帶在身邊。而且民國七、八十年正逢黃金時代，訂單應接不暇，她們無眠無日的車衣服，深夜加班是司空見
慣，每月薪水數以萬計。是對昔日盛景的美好印象，讓她們捨不得離開？或是兩頭兼顧家庭與工作的天命，讓她們別無選擇？

　　好多人告訴我們，她們多半從童工做起，國中畢業踏入成衣廠，就沒離開過。早年的決定，讓她們此後的人生在不同裁縫車之間流轉。 期間容或疊映著幾個血淋淋的鏡頭
─ 一不小心縫針整支就穿過 指頭。這樣的意外固然怵目驚心，對某些人來說可能尚不足掛齒。

【工傷：以身體作為代價】

　　踏入某工會室後，寒喧完畢，常務理事就侃侃談起最近發生的工傷事件。日前一位原住民女工遭機台捲入，不幸窒息而死，他在奔走爭 取撫恤之餘，犀利的發現法令偏袒資方：勞保負責傷亡給付，資方不必負擔一毛錢，甚至還省下一筆退休金。

　　中上游的廠房內，死亡或許沉重而讓所有人低調以對，但是職災陰影暗暗盤桓不去，比方化纖部門的高溫原物料，比方紡紗廠轆轆捲動 的機台，還有肺部暴露在廠內紛飛的棉絮中。L向我們展示身上
的瘢疤，那一次液狀高溫物料在他頭頂噴發像天女散花。

　　身處高危險性的工作環境，許多人面對我們於職災的關切，異口同聲的說：只要自己小心就好。有人會願意自己不小心嗎？是不是工傷 只能歸咎工人自己的輕忽？南紡後來在機台上裝置防護設備，但這樣的改善，來自多少員工的前仆後繼？

　　對三班制的勞工來說，精神不濟是最大潛在風險。通勤途中發生的交通意外，在職災比率裡居高不下。儘管如此，許多人難以割捨相對 偏高的待遇，終究選擇高風險、耗體力的輪班制。下午四點，M
在上晚班前的空檔，接受我們的訪問。兩個孩子分別唸國中國小，他的眼光必須放的夠遠，如果選擇常日班，教育經費怎麼籌？

【未竟：移工、契約工，工會以外的工人】

　　離開南紡仁德廠那個下午，陽光熾盛，三三兩兩的 泰籍移工在椰影下張望我們。造訪南紡太子廠那一次則是細雨紛霏，我們混在進餐廳的移工隊伍中，感受著飢腸轆轆的氣氛。在台一線上三新
紡織的對門，開著一家簡陋的專賣泰國雜貨的小店，我們曾在某個等待的空檔踅進去閒逛打發時間。這些幾乎就是全部，我們的移工經驗。

　　某些大廠?節省成本，大量改聘契約工——或所謂人力派遣，這些人因為不在工會之內，我們看不見，也聽不見。至於工會以外 的，或無權隸屬任何工會的勞工，又何只移工、契約工呢？難以計數的事業單位不存在任何工會組織，即使有亦屬聊備一格。如果我們只能透
過工會接觸工人，勢必有一塊區域永遠無法在我們眼前展開。

　　於是，本訪調必須未竟。