去年立法院通過的勞工退休金條例，即將在今年六月底開始實施。6%的提撥費率足以產生多少所得替代率？以及在新舊制交接之際，選擇舊制者能否獲得足額提撥的保障等問題，都是勞工朋友們關注的焦點所在。另一方面，雖然勞工主管機關口口聲聲說會保障勞工權益，但上有政策、下有對策，資方早已使出各種不同的招式，來規避或減少退休準備金的提繳。
對老闆來說，要減少勞退準備金支出，一是減少正式員工數目，二是降低薪資水準。根據我們目前的了解，暫且把資方的手段整理如下：
一、在減少員工人數方面：比較按規矩來的公司會提出優退優離方案，其次是結算年資或資遣員工，最下等的是目前流行的「合意中止契約」、以低於勞基法的標準來結清年資，甚至於用增加勞動強度來逼員工自己走路的狀況亦不陌生。值得一提的是，這些事業單位並非不需人力，在它們結算年資或資遣員工之後，往往以外包或派遣勞動的方式，把員工重新以非正式工的方式僱用回來，以規避正式員工的保險及福利。
二、在降低薪資水準方面：薪資結構的改變是普遍的現象，有些是直接減少獎金、或提高獲得獎金的條件；有些是減少底薪、增加薪水中浮動的部份，這樣勞工如果想領到原有的薪資水準，就必須增加勞動強度來多領一些獎金。減少底薪的另一個用意是減少加班費的基數，加成降低勞工的總薪資所得。在某些案例中，為了降低勞工的經常性給與，也有資方會把獎金的部份從每月發放改為每季發放。
不管是試圖逼員工走路，或降低薪資水準，伴隨而來的往往是勞動強度的增加，比如在一個案例中，原本一班5人、三班三輪的工作被改成一班3人、四班三輪，原本有人輪休或請假時就要有人加班替補，但改了之後就有一班隨時待命、省去加班費，不僅如此，同時間在現場的人減少，也就是每個人平均的工作分量增加。職務隨意調動也是常見的，把負責品管的調去維修機台，使勞工自覺無法勝任來逼員工走路。
現今因為勞退新制而產生的種種怪現象，勞工主管機關的政策常常不明確、或左右搖擺、或缺乏強制執行力，間接助長了惡質資方的走後門行為，新制尚未上路、勞工已先蒙其害。從正義和平的角度出發，敬仁將在暑假期間協同學生社團，舉辦勞退新制對勞工的衝擊訪調營，一方面揭露更多資方的惡質手法，另一方面亦希望透過討論，來找尋出勞工對應的策略。
（敬仁勞工安全衛生雜誌第44期）