因為台灣自從1980年代晚期以來就出現資本外移的狀況，近年經濟發展又嚴重停滯，所以勞動條件原地踏步或向下沉淪的現象其實早就發生，有時很難說哪些現象是勞退新制單方面造成的衝擊，因為對勞工來說，原來就有很多衝擊。但是我們可以合理的說，勞退新制給資方一個機會，讓他們有藉口重新調整整體的勞動條件，使得情勢對勞工來說更加嚴峻。另一方面，舊的退休金制度雖然說許多中小企業勞工領不到，但它起碼是一項鼓勵朝向穩定就業的退休金制度，如今的新制強調帳戶隨人走，又無配套措施，無疑是政府放棄了穩定就業的目標，讓勞退新制變成整體勞動力鬆綁計畫的一環。這是我們認為必須要交代的大環境背景。
再來必須說明的是，在本次訪調工作隊中，我們接觸的大多是已經有工會組織的廠場。在台灣，有工會組織的廠場相對而言是較大規模且公司制度健全的，另一方面，近十年來已少有新工會成立，那意味著，這些存在著工會的工廠也都有一定的歷史，所以勞工的年齡及年資亦都偏高。換句話說，這些有工會組織的廠場，其勞動條件相較眾多中小企業，會是比較好的，但即使在這樣的情形下，我們仍然發現受訪對象的整體工作環境陷入了惡化的趨勢：
一、新制的「確定提撥」形同強制儲蓄？
1. 直接由新制引發的效應多半圍繞著薪資打賺，在大公司中直接減薪或調整薪資結構的狀況或許較少發生，但從旁削減福利卻是近年來持續的現象，雖然說數年來許多企業的調薪已經停止，但近年的景氣稍微復甦使得爭取調薪的情況再現，許多受訪者都提到勞退新制或許不會直接造成減薪，但都憂心會影響日後的調薪。
2. 對於選擇新制的勞工來說，除了舊年資的權益能否獲得保障之外，以往的實領薪資與勞保投保薪資不符的問題亦會浮上檯面：一種是老闆以多報少，如今新制以投保薪資為基數提撥，等於是退休金縮水；一種是公司遭逢危機而被減薪的勞工(如華隆)，當初雖經勞資協議不減少投保薪資，但如今新制以投保薪資作為提撥基數，公司自然不肯為高估的投保薪資多拿出錢來，很可能造成勞工必須自己掏出錢來做新制提撥用。
3. 台灣勞工習慣一次領取全部給付、退休金早日入袋為安，也方便一次作整體規劃，對於年金式的按月給付沒有經驗，不確定自己能領多久，加上新制的所得替代率低，使得新制更沒說服力、勞工更沒信心。新制也缺乏配套措施，許多勞工擔心如果在60歲之前失業，那退休金一樣是畫餅充飢。
4. 不少勞工對政府政策的延續性抱持著懷疑的態度，不知道未來退休金制度是否又會有新的變化，而且，新制的勞工退休基金將積累一大筆錢，很多人都懷疑政府要拿這筆錢來做什麼？有勞工團體代表勞工的集體力量來監督基金的管理，是一件刻不容緩的議題。
綜合上述，新制號稱是「確定提撥」，但我們知道羊毛出在羊身上，資方有許多手法可以把新制的提撥支出轉嫁到勞工身上，如果政府無法確保勞工的實領薪資不受減損，那其實新制的提撥，就不過是從勞工原有薪水中抽出6%來做強迫儲蓄而已！
二、彈性雇用的越演越烈
1. 我們在本章最初的說明中解釋過，因為本次的受訪對象多半年資偏高，所以我們可以發現大家傾向選擇舊制，因為大家判斷能夠在現在的工作做到退休年資，或即使公司營運狀況不允許他們做到退休(關廠或裁員)，公司目前也有高於勞基法的優退優離辦法。這一點雖然顯示他們的退休條件較好，卻也反映了即使在大公司也有工作權不穩定的問題。
2. 工作權不穩定，除了表現在舊員工的員額不斷減少之外，還有新員工的增加也非常有限，因為新工作機會很多是以彈性僱用來補充，總而言之，廠內正式員工的比例不斷下降。勞基法雖規定定期契約限於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，但實際上許多短期契約工所做的都是常態性且延續性的工作，等於是替代性的勞動力。
3. 因為受訪對象的退休條件是較好的，所以大多表示新制對他們來說沒有影響，可是大家一方面卻又預期會對中小企業勞工有許多衝擊，包括了彈性雇用的增加及工作權的更加不穩定等，顯示了對勞退新制的不信任態度。
三、學員對工會運作的一些觀察
1. 對穩定工作權失去希望？
不少工會幹部提到，即使不能在目前工作做到正常退休，公司也有優退優離辦法，這某些部分意味著已經不寄望於穩定的工作權。即使資遣費退休金再多，都有下半輩子如何度過甚至是再就業的問題，如果連工會幹部都已對穩定工作權失去希望，那將代表著舊會員會不斷流失、工會勢力不斷減弱，這是工會運動必須面對的課題。
2. 勞工身分被切割
在工會訪問整理表中，我們概略計算了各廠非典型雇用佔所有勞動力的比例，從第三章的附表我們可以看出，紡織業由於大量使用外勞，非典型雇用超過三成者比比皆是；汽機車業由於大量使用短期契約、派遣及建教生等，非典型雇用勞動力超過三成者也非罕見；若干電子業的非典型雇用也到達了二成以上。本地正式員工、外勞、短期契約工、派遣、建教生……，同一廠場卻擁有許多不同身分的勞工，各自的勞動條件都不相同，對於勞工力量的團結與凝聚來說，實在不是一個好的消息。
3. 廠場工會的封閉性
台灣的工會是在個別場內組織的，不同廠場的勞工分屬不同的工會，如此極容易讓工會陷入封閉，觸角無法跨出圍牆外。根據我們工作隊期間聯絡的經驗，很多工會根本拒絕外來團體的任何訪問，即使是接受訪問的工會，也有部分封閉性呈現在兩種情況中：一是公司的狀況還不錯，所以工會也就覺得沒有問題，無意與其他團體交流，覺得不用管別人家的事，也沒有居安思危的警惕；二是公司狀況不好，可是也不積極向外求援、或學習同業間工會的資訊及經驗，只單方期待資方的善意，或缺乏對策不知如何因應。
4. 對官方及資方的政策陷於被動
因為資本外移及經濟不景氣等客觀大環境的限制，再加上前述彈性勞動不利工會的因素出現，使得近年來工會運動陷入低迷，勞工朋友更容易產生宿命論，只能感嘆生為勞工很無奈。對於官方的勞動法令改惡，或是資方的勞動條件下降步步進逼，似乎都只能被動承受，缺乏正面對應的能力。
（敬仁勞工安全衛生雜誌第45期）