責任主編:王顥中
中譯版說明:本文完稿於 2008 年,原是為「亞洲跨國企業監察網絡」(Asian Transnational Corporation [ATNC] Monitoring Network)的一項研究計畫而作。在翻譯為中文之前,作者原想就內容再作修訂更新,但後來日本發生東北大地震,作者參與災後的援助災區及反核運動而暫無暇處理。雖然本文內容或許並非最新,但對於同樣面臨非典雇用議題的台灣工運來說,相信有重要的參考價值。中文版由英文版翻譯而來。
- 日本非正規職勞動者的組織現況(上)
- 日本非正規職勞動者的組織現況(下)
四、組織女性勞動者
(一)組織女性勞動者
時至今日,每兩名女性勞動者當中就有一名是非正規職勞動者,而每三名非正規職勞動者當中就有兩名是女性。從1960年代開始,日本非正規就業型態的典型是兼差打工的家庭主婦。然而,以往在勞工運動中沒有人會注意兼職工作者,每個人都自動接受了根據性別角色分工建立的年功序列制。兼差打工者被視為正規工作者之外的多餘勞動力,而他們帶回家的收入被認為是在丈夫薪水之外的補充性收入,而這些兼差主婦出門打工則是因為個人需求。
1.女性網絡
在1980年代早期,最先為兼職勞動者之處境發聲的是女性,她們積極促成雇用機會的平等。當時,日本女性要求政府修改國內法律,以符合「國際勞工組織」(ILO)的《消除對婦女一切形式歧視公約》,在全國掀起了要求雇用平等的浪潮,在此情境之下,兼職勞動者的權益變成了問題焦點。
1985年,日本政府簽署了《消除對婦女一切形式歧視公約》,並在1986年實施《男女雇用機會均等法》。但是,法律仍允許企業運用多種形式的契約,例如複線型人事制度(dual career ladder system),導致了某些就業歧視依然存在。此外,政府於1986年頒佈《勞動者派遣法》,讓原本禁止的間接雇用派遣工變成合法。在這些法律施行後,1980年代後期的就業型態變得更多樣化與彈性化。
在1991年的泡沫經濟崩潰之後,日本陷入了長期經濟衰退。企業為了降低人事成本而減少雇用大學跟高中剛畢業的新鮮人,甚至完全停止招募新人。在這樣的情況下,女性新鮮人受到的影響最明顯。她們因為找不到正職工作,只好做臨時工。在1993年,《短時間勞動者雇用管理法》開始施行,但對於兼職勞動者的歧視沒有任何正面影響。
希望改變現狀的女性們,開始對於性別歧視採取一連串的法律行動,要求工資平等。在漫長的抗爭之後,她們獲得了勝利。少數兼職勞動者也針對薪資歧視進行提告。在此同時,我們應該要知道,國際勞工組織已經通過第175號之《部分工時勞動公約》,其中規範了兼職勞動者應該得到平等的待遇,但日本政府並沒有簽署這項公約。1996年3月,電子零件製造商「丸子警報器株式會社」的兼職勞動者在一場官司中獲得了前所未有的勝利,判決結果要求資方支付給兼職勞動者的薪資應該是正職女性員工的八成。
在法律行動的同時,一些女性組成了研究小組,成員包括有法律訴訟中的原告、地域勞動組合組織者、律師以及研究人員等等,後來成為尋求女性就業平等的行動中心。
傳統工會不願意就性別歧視的問題展開鬥爭,讓很多女性勞動者感到挫折。因此她們決定個別行動,加入諸如均等法網絡及/或「女性勞動者網絡」(Working Women's Network, WWN)等團體。她們舉行集會、遊行,同時也對政府及議員進行遊說工作。這些網絡每年都會固定集會,在2000年,她們發起了「均等待遇2000年運動」(均等待遇2000年キャンペーン),此後類似活動持續進行,只是名稱不同。
諸如連合、全勞連與全勞協等全國性總工會,都暫時放下政治路線的岐異,攜手支持女性勞動者與非正規職勞動者。他們有時會一起遊行、聯名對《勞動者派遣法》及《男女雇用機會均等法》的修法提出意見,並一起抗議《勞動基準法》的修惡。
2.女性工會的組成
諸多運動網絡鼓吹女性勞動者平權的同時,也有一股力量試圖創立專屬於女性的工會,有別於一般由男性所控制的工會。如同前面提過的,日本大多數的工會都屬於企業別工會,會員大多是男性正規員工。因此絕大多數的工會幹部都是男性,女性在執行委員會中只佔據了極少數的位置。這些工會集會的時間對女性員工來說往往很不方便,重要的決策又經常是在飲酒作樂當中達成,資訊既不透明又缺乏公開的分享機制。工會幹部將資訊集中在自己手裡,決策方式往往是由上而下。工會領袖把大部分力氣集中在調薪等等目標,而經常忽略了跟日常生活相關的問題、例如育兒或照顧長輩等等經常落在女性身上的負擔,或是改善兼職勞動者的勞動條件,以及對兼職勞動者的長期組織工作。
即使是在理應要協助非正規職勞動者的地域勞動組合裡,也還是存在歧視。儘管工會裡有些女性幹部,絕大部分的領導階層跟組織者仍是男性。因此男性的領導層級跟女性成員之間經常在工會經營或是集體協商的議題上產生利害衝突。在全國網絡的年會上,地域勞動組合的女性成員舉辦了專屬於女性的工作坊,以交流與她們切身相關的經驗。
有些對於男性主導工會感到失望的女性,自立門戶成立了專屬於女性的工會,提供勞動問題諮詢、與雇主協商、協助訴訟等相關服務。日本第一個女性工會「女性勞動組合(關西)」(おんな労働組合[関西])在1987年11月設立於關西地區。她們一開始有15名會員,在一週內因為媒體的正面報導而迅速增加到70名會員。隨後在神奈川、新瀉、北海道、東京、福岡及名古屋都成立了女性工會。這些女性工會的成立過程跟運作風格都不盡相同。總的來說,他們的目標是全面性地處理與女性相關的問題,好比說有些組織還為家庭暴力受害者與女性移工設立了庇護所。
(二)女性勞動組合東京—案例三
1. 女性勞動組合東京的創立
1995年3月,50位女性創立了「女性勞動組合東京」(女性ユニオン東京),作為接受個人會員的合同勞動組合,她們加入成為東京勞組的分會。他們的目標在於捍衛女性的勞動權益、消除性別歧視,以及爭取同工同酬。該組織的核心成員由東京勞組活躍的女性會員組成,包括了擔任理事長的I小姐以及秘書長T小姐。女性勞動組合東京的創立受到媒體很大的注目,因為女性勞動者在泡沫經濟崩潰之後受創嚴重。當時企業在精簡人力或組織重整時,女性是最先被開刀的對象。求助與諮詢的電話如潮水般湧入工會。1996年,工會正式從東京勞組獨立出來,並開始有自己的辦公空間。到了1997年,她們雇用了兩名全職組織者。
在經過廣泛的經驗分享與討論替代方案之後,女性勞動組合東京為了創造出有別於傳統由男性主導的工會文化,而發展出自己的一套原則跟行事風格。儘管她們的母體組織東京勞組接受個人會員,也為捍衛會員的權利發聲,但還是有很濃厚的「男性文化」,因為在大多數工會當中,執委會的成員多半沒有女性,因此女性勞動者遇到職場性騷擾時,通常很難得到奧援。
工會中的女性發展出自己的一套規則,讓工會中從上而下的決策過程轉變成為民主與平等參與的決策機制,並以需要接受協助的成員為重心。舉例來說,她們必須以名字而非頭銜來稱呼彼此、不能以任何包括遊行或示威的理由對會員進行個別動員,以及每個人都要輪流負責端茶以及清掃辦公空間。還有一個基礎原則是,提出行動建議的人也必須同時參與行動的起草工作,解決問題不僅是工會幹部的責任,而且是會員自己的事。想加入工會的人應該先閱讀須知再填表。根據入會須知,如果有人要求向雇主進行集體協商,提出要求的人必須自己填表、要求與雇主談判。任何協商都必須要有提出要求的人在場才能進行。
因為工會成員相對來說缺乏集體協商的經驗,一開始她們在處理協商時面臨了很多困難。有些人認為她們可能需要男性同事的協助。但在改變了會務規則之後,讓非工會幹部的會員也可以參與集體協商,她們從此恪守女性替女性進行集體協商的作法。
每當有爭議發生,女性勞動組合東京的成員會聚集起來討論以研究因應對策。她們在決定搬出東京勞組辦公室,以及決定雇用全職組織者之前,都經歷了許多熱烈的討論。有一宗錯綜複雜的性騷擾案件,和在決定脫離母組織東京勞組之前,她們的辯論更是特別激烈。在此無法詳述討論過程,但可以確定的是,這些討論對於她們審視女性工會的定位來說有決定性的影響。
2.活動概況
在2007年,女性勞動組合東京的會員人數增加至約230人,其中以30到40多歲的會員佔大多數,非正規職勞動者則佔了56%。工會的會員人數也維持相等的數量,會員的續會率在30%左右,稍微高於其他個人會員制的工會平均值。她們有兩名全職的組織者、執委會有15名成員,每個月固定開會決策會務。
每月的會費從2000到3000日圓,要支付工會營運開銷可說捉襟見肘,因此她們經常性對外募款。她們每個月出版工會刊物,有150位訂戶每年付5000日圓訂閱這份刊物。
她們大部分的時間花在提供勞動諮詢服務,提供的時間是週一至週五的11:00到20:00。根據工會的統計,她們自從2007年創立以來,這13年間總共接到了3836件諮詢及個案,也就是說每年平均接到300至500個案件。其中總共有591個案件進入集體協商,也就是說每年平均有50個案件。進入集體協商的案件,有75%得到解決,20%的案件在「勞動委員會」(中譯版註:由勞資及社會公正人士三方組成的團體,處理勞資爭議案的協調、調解與仲裁等)得到解決,只有3%的案件是在法庭上解決。可見集體協商是解決爭議很有效的工具。
根據工會統計,她們接到有關解雇與強迫退休的案件數量,和其他個人會員制的工會相當。此外,因為是女性工會的緣故,她們也接到許多有關性騷擾與霸凌的申訴案件。
她們喊出了「100個半專業者勝過一個專業者」口號的同時,也花很多心力為會員舉辦教育訓練。她們每月都會舉辦個案討論會,也會不時開會分享資訊。此外,她們也跟美國女性勞工運動者合作,舉辦許多勞工教育工作坊,也出版了許多勞教素材。
女性勞動組合東京也透過全國性網絡,和其他有關女性勞工運動的團體取得聯繫,例如「均等待遇行動21」(均等待遇アクション21)。它同時也是「反貧困網絡」的一員,此節容後詳述。除了上面提過與美國團體的合作之外,工會也與許多亞洲的團體互通有無,例如韓國的女性勞動者團體以及「亞洲女工聯繫」(Committee for Asian Women, CAW)。
2004年,一直擔任工會領袖的I小姐和T小姐成為執委會的固定成員,到了2006年,全職組織者的工作由執委會的年輕成員接手。因為勞動問題的變化,讓世代交替不管對全職組織者或是全體會員來說,都屬必要。I小姐一直以來都主張應該要有一個全國性的組織,以女性勞動組合東京的經驗為基礎,把女性勞動者的力量集結起來,因此,在2007年1月成立了「女性勞動者全國中心」(働く女性の全国センター,Action Center for Working Women=ACW2)。ACW2不只包含了工會,還有女性主義諮商師、資源中心以及女性研究小組。ACW2 設立的主要目的,在於透過女性工會的經驗,對女性勞動者進行勞動三權(團結權、集體協商權與爭議權)的教育訓練,賦予女性勞動者更多權力。
(一)組織青年勞動者
在掙扎求生的年輕人提出「讓我們活下去」(生きさせろ)的口號時,新興工會運動在絕望的年輕人之間逐漸興起。2006年7月,在日本全國放送的電視台播出了關於「工作貧窮」現象的紀錄片,對於長期忽視這些年輕人的日本大眾來說,這不啻是一記震撼彈。他們被稱為「新貧族」或「非典勞動者」,因為他們不論再怎麼努力工作,都無法脫離貧窮。大眾媒體開始關注此議題,一時之間引起了全日本社會的關注。受到公共輿論的支持,年輕的勞動者開始積極進行組織工作,籌組專屬於青年勞動者的工會。
1.青年工會的組成
從1990年後期以來,由於就業市場狀況愈來愈惡化,青年工會的數量也隨之成長。如前所述,《勞動者派遣法》的實施對雇主的想法有很大影響。他們決定要減少正職員工的數量,並擴大雇用非正規勞動者。透過派遣服務,雇主可以獲得所需的任何一種勞動者,包括製造業在內。派遣勞動者只能得到時間長短不一的短期定期契約,例如一個月或兩個月,在最糟的狀況下,他們的工作期間是以日來計算的。以現在來說,每三位勞動者當中、或是每兩位青年勞動者當中就有一位是非正規職勞動者。這些人又被稱為網咖難民。因為網咖是24小時營業,裡面有淋浴設施、躺椅跟電腦,有些非正規職勞動者,尤其是日雇工,因為無法負擔公寓的租金,可說是以網咖為家。這個現象也引起了社會的強烈關注。
正職員工的工作狀況也面臨持續的惡化。連鎖商店或餐廳的店經理只有頭銜好聽而已,事實上他們的工作條件極差,經常需要被迫無償加班。在這樣的狀況下,勞動者的反抗意識使他們展開了勞工運動,要求一個可以存活下去的就業環境。
2000年,「首都圈青年勞動組合」(首都圏青年ユニオン)以先驅者之姿創立於東京都會區,隨後出現了「派遣勞動組合」(派遣ユニオン)、「無固定職業者全般勞動組合」(フリーター全般労働組合),以及關西地區的「關西非正規等勞動組合」。在工作貧窮的現象被社會大眾注意到之後,青年勞動組合的數量急速成長。「無固定職業者勞動組合福岡」(フリーターユニオンふくおか)、「NPO法人POSSE」以及「勞動力連帶」(ガテン系連帯)在日本的不同地區分別成立。同時,首都圈青年勞動組合與派遣勞動組合都增強了他們的勢力。青年勞工運動的核心成員多半是年輕的派遣勞動者與曾參與社會運動的年輕男性。他們向其他個人會員制的工會租用辦公空間,並經常向資深工會組織者徵詢意見以及取得資金。(中譯版說明:關於無固定職業者全般勞動組合,可參考2010/11/28 天人之際 「拜訪日本東京『無固定職業者全般勞動組合』」。)
2.新的觀點
新型工會有一些共同特點。首先,他們不希望遵循傳統工會由上而下的決策方式,會員動員能力很強,有一些很投入工會工作的個人會努力支持會務的運作。他們希望創造的工會是一個讓個人會員可以依照自身意願進行協商的環境。舉例來說,首都圈青年勞動組合要求個人在申請入會時、在要求集體協商時,以及要求解決爭議時都要詳細閱讀工會幹部所提供的說明手冊,並親自填寫申請表格。他們在工作流程上參考了女性勞動組合東京的設計。當他們預定進行集體協商時,訊息會被傳遞給300名會員,要求大家加入。當會員真的出席參加集體協商,他們會得到交通費補貼,以及在現場舉行會議報告協商的細節。他們說,當有提議要去喝咖啡或茶時,大家就會一哄而散,因為他們沒有錢。這跟以往事情都在觥籌交錯之間解決的傳統工會是大相逕庭的。
第二,他們的共同目標不只是為他們工會的會員服務,而是為了整體的非正規勞動者。事實上,他們的努力已經讓許多在連鎖餐廳、酒館跟速食店的員工以及工廠的派遣勞動者透過集體協商改善了工作環境。
第三,他們大量運用資訊科技與大眾媒體。為了鼓勵工會成員自發行動來解決問題,工會必須以民主的方式來運作,溝通要透明化、資訊要完全流通。首都圈青年勞動組合的網站有很豐富的資訊,他們頻繁使用電子郵件來溝通,也經常與大眾媒體合作。媒體曝光能夠有效吸引社會大眾對工作貧窮議題以及新型工運的關注。日本媒體已經很久沒注意到勞工運動議題,他們會對青年勞動者發起的新型工運產生興趣,也許是因為他們提供了新鮮的觀點,關於這方面議題的書也一本接一本出版。
3.反貧困網絡
也許是因為這些年輕人在投身工運之前就已經參與其他社會運動,他們也試圖與其他社會運動工作者結成網絡。其中「反貧困網絡」(反貧困ネットワーク)是很重要的一環。有一個叫做「自立生活支持中心‧舫」(自立生活サポートセンター・もやい,以下簡稱「舫」)的團體,專門在東京都會區幫助貧困與無家可歸的人重新進入社會。首都圈青年勞動組合跟舫經常協力,合作解決勞動者在財務與生活方面的問題。他們共同的終極目標是透過政治與社會手段解決貧窮問題。現在的日本社會,大約有一成的家庭收入水準位於最低的層級,低於福利水平。全日本大約有4000萬戶家庭,也就是說大約有400萬個家庭面臨工作貧窮的困境。新型工運所面臨的可說是生存權的爭奪戰。
反貧困網絡的成員有個人與團體,處理的議題包括多重債務者、社會福利接受者、身心障礙者、單親母親、青年非正規勞動者、女性非正規勞動者等的問題,其成員包括首都圈青年勞動組合、全勞連、連合及律師與媒體人等。2007年7月,他們舉行了「反貧困嘉年華」(反貧困フェスタ),擴大了連線的陣容。2008年3月第二次反貧窮嘉年華舉辦時,有1600人到場參加,其中包括連合的會長高木先生。(中譯版註:關於反貧困網絡,可參考2010/11/27 苦勞報導 「《反貧困》:對抗體制對於貧窮的歧視」。)
(二)連合的挑戰
日本最大的全國性總工會連合也沒有忽略非正規職勞動者的議題。雖然連合在改善兼職者勞動條件上已經做了很多努力,成效卻一直不彰。但是在1990年代後期以來,尤其在近幾年間,連合對非正規職勞動者的策略有很大的轉變,似乎跟新型工運有合流的趨勢。
連合的前會長笠森先生,在1990年代後期曾經大聲疾呼,呼籲為非正規職勞動者發起運動要求同等權利,並開始組織這些勞動者。笠森前會長鼓勵跟地域勞動組合的結合,並跟非正規職勞動者密切合作,儘管這些工會當時並沒有加入連合旗下。後來,有些地域勞動組合組成了全國連合會,他們總共有3300名會員,在2003年加入了連合。全國連合會近期正在為派遣、均等待遇,以及要求修改《勞動者派遣法》而努力。
有些隸屬於連合之下的產業別工會,也很早就開始注意到非正規職勞動者的問題。「全國纖維化學食品流通服務一般勞動組合同盟」(以下簡稱「UI全纖同盟」[UIゼンセン同盟])就是一個典型的例子。UI全纖同盟於2002年成立,是三個產業別工會的合體,包括了紡織業的工會「全纖同盟」、化學業的工會「CGS連合」,以及成衣業的工會「纖維生活勞連」,這個團體非常積極組織兼職勞動者。現在它已經是連合之下最大的產業別工會,會員人數超過一百萬人。連合現任會長高木先生就是出身自UI全纖同盟。UI全纖同盟的特色是,它的會員也涵蓋了許多第三級產業的勞動者、超過半數的會員是女性,以及包括兼職勞動者在內的非正規職勞動者佔了會員人數的40%。有別於一般由下而上組織非正規職勞動者的方式,UI全纖同盟通常是以勞資合作的取向,藉由和雇主維持友善關係,在生產車間一次組織大量的非正規職勞動者。他們組織勞動者的方式是由上而下。雖然許多工會都面臨會員流失的困境,UI全纖同盟藉由組織非正規職勞動者而增加會員人數。UI全纖同盟的策略因而受到許多工會跟工會幹部的注意。
在2007年10月的第十次代表大會上,連合決定到2009年10月為止,要把組織運動重心放在建立中小零細企業員工以及非正規勞動者的連帶上。在這樣的決策之下,連合設立了非正規勞動者中心,作為資訊發報以及改善非正規勞動者薪資與勞動條件的基地。這個中心同時也致力於以工會的方式組織非正規職勞動者,並與非政府組織和其他團體合作。連合終於開始認真面對非正規職勞動者的問題了。這項改變的背景是,日本工會領導者們面對會員數量萎縮,再加上工作貧窮的現象日益惡化,有很深的危機感。日本的工會組織率在2007年跌到18.1%。當會員數量大幅減少,工會在社會上的影響力也隨之下滑。
在勞工運動注意到非正規職勞動者議題的同時,有些在政府裡的自民黨成員建議修正過度寬鬆的管制措施。他們把重心放在修正《勞動者派遣法》上,他們提出的修正包括了禁止短於一個月的派遣勞動契約、派遣公司應該要公開獲利率、將派遣勞動者從非正規職改為正規職,以及要求使用派遣勞動的公司在勞動者發生工作傷害時應該要負起責任。然而,哪些修正案會被提出,以及通過的修正案會多有效,端看工運的力量有多大。
(三)日研總業勞動組合—案例四
1.勞動力連帶的誕生
2006年10月,W先生、I先生等人,以及派遣公司日研總業的派遣勞動者湊在一起,組成了「日研總業勞動組合」(日研総業ユニオン)。當時媒體才剛剛披露豐田集團旗下日野自動車違反《勞動者派遣法》的新聞。日研總業勞動組合是個人會員制之產業別工會「全日本建設運輸連帶勞動組合」(Zennikken,以下簡稱「全日建」)的分支,由W先生擔任理事長、I先生擔任副理事長。在同一天成立了「勞動力連帶」(ガテン系連帯),用以提供派遣勞動者資訊交換的空間、協助以及政策建議。ガテン系(中譯版說明:日語發音作gatenkei,這個詞彙指的是從事體力工作的勞動者,尤其是3D行業的工作者)這個詞指的是藍領勞動者。勞動力連帶捲動的不僅是工會,還有研究者、學生與一般市民,他們把觸角延伸到工運之外的各種社會運動。這個團體是由I先生與專門研究工會的K教授所共同代表。全日建的秘書長T先生同時也擔任勞動力連帶的秘書長,而T先生也一直支持日研總業勞動組合以及勞動力連帶的成立。
勞動力連帶背後主要的支持組織全日建,是在全國有三千名個人會員的產業別工會,會員的主體是運輸以及建築業勞動者。它旗下的「關西地區預拌混凝土支部」(関西地区生コン支部),以其旺盛的戰鬥力聞名。這個支部不是企業別的工會,它集結了預拌混凝土產業裡不同工作類型的勞動者。因為有一致的行動和訴求,他們經常可以達成目標。勞動力連帶從全日建吸取了很多運動經驗,他們的目標不僅止於改善工會成員的工作條件,更包括了將製造業的派遣勞動者組織起來,建立整體連帶關係,以及改變現在日本社會造成工作貧窮的結構問題。
在勞動力連帶的網絡建立之後,一連串的工會也接連成立。2006年12月,由Full Cast Central(日本最大派遣公司Full Cast的子公司)派遣至日野自動車工作的派遣勞動者成立了 Full Cast Central Union(フルキャストセントラルユニオン)。2007年2月,在日立工廠工作的派遣勞動者們成立了「日立派遣勞動組合」(日立派遣ユニオン)。在日本各地,陸續有派遣勞動者成立了自己的工會。2007年2月與2008年1月,他們舉辦了全國性會議以加深資訊交流。
2.活動概況
勞動力連帶大約有一百名成員。他們並未雇用全職組織者,而是由成員自發提出計畫並付諸行動。勞動力連帶一年的個人會費是3500日圓。在勞動力連帶網絡內,工會會員每月通常要繳交1000日圓至2000日圓不等的月費。這些工會都沒有聘用全職組織者,他們借用全日建的辦公空間來運作。
勞動力連帶有自己的網站,提供給勞動者實用的資訊。這個網站對工會來說相當重要,因為派遣勞動者可以用手機上網查看訊息,網站目前為止已經有14萬人次瀏覽。除了經營網站之外,他們也提供勞動者電話諮詢服務,服務時間是每天的11:00到18:00。會員亦可以用電子郵件請求諮詢或建議。除了電話或電子郵件之外,如果需要的話,他們也會當面提供協助給希望組成工會的成員。
在勞動力連帶網絡裡的工會,是因為集體協商而開始組織起來的。他們跟派遣公司以及雇用派遣勞動者的製造業公司開會以要求協商。他們在春鬪期間針對雇用期限、工資、主管的意識改革以及招募廣告等等議題,對雇主提出一致的要求。工會與勞動力連帶一起合作,在工廠和集會當中散發傳單。
在網絡中,工會首先發起集體協商的對象是日研總業與Full Cast Central這兩家派遣公司,以及使用派遣勞動者的日野自動車。2006年底,日野自動車有6500名員工,其中有3500人是正職員工,2000人是以定期契約直接聘雇的,另外1000人是派遣工。假如一名正職員工一年的薪水是六百萬日圓,定期契約工的薪水是四百萬日圓,而派遣工的薪水只有250萬日圓。勞動者的薪水被分成三個等級。日研總業勞動組合與Full Cast Central Union共同具名向日野自動車要求協商。在此同時,勞動力連帶也跟派遣機構的同業公會進行協商,要求改善整體派遣勞動者的工作環境。這場鬥爭引起了媒體的注意,讓事件每天都有曝光的機會。部分歸功於媒體報導,工會成功地讓日研總業讓步,讓派遣工享有與定期契約勞動者相等的勞動條件。日野自動車也做出了讓步,從2007年8月之後,每一千名派遣工當中,會有一百名得到直接聘雇的機會。
從2007年12月開始,勞動力連帶跟派遣勞動者的工會合作,展開了一系列運動呼籲修訂因為企業利益運作而日益惡化的《勞動者派遣法》,他們持續遊說國會議員以爭取支持。此外,他們也跟工會、勞動議題非政府組織與倡議勞動保障的團體保持聯繫。
他們亦與媒體保持緊密的合作,並積極參與行動、呼籲尊重工作權,藉以改善整體派遣勞動者的勞動條件。2008年6月,一名男子光天化日之下在東京的秋葉原街上殺害了六個人。當媒體發現這名男子屬於是在關東自動車工作的派遣勞動者,記者全都聚集到勞動力連帶希望獲得相關訊息。勞動力連帶於是很快地舉辦了一場記者會,表達他們希望媒體正確報導新聞的期待。當時勞動力連帶譴責了關東自動車以汽車製造業不景氣為藉口、提前解雇這名勞動者的作法。勞動力連帶認為關東自動車應該要為這起悲劇負起部分責任,於是發起了行動檢舉關東自動車,並將請願書遞交給厚生勞動省,要求他們進行徹底調查,並召開會議邀請政黨領袖參加討論。
結論
日本工運的支柱總評與連合,長期以來都由大企業正職員工所組成的企業別工會所撐起,對非正規職勞動者的組織向來不是他們工作的重心。然而,在中小零細企業的正職員工,多少也因為在地域勞動組合層次的個人連帶而被組織起來。這必須歸功於日本勞動法,在日本的勞動法令下,個別會員制的工會是可以合法組織的,如果某企業有員工是這類工會的成員,則資方有義務與工會進行協商。
1980年代,當總評面臨解體時,連合正在準備成立。個人會員制的工會也將他們的人力物力投入組織非正規職勞動者。這些工會逐漸發展成屬於非正規職勞動者、兼職勞動者與移工的地域勞動組合。近幾年來,也成立了不少專門服務女性勞動者或非正規就業青年勞動者的工會。
非正規職勞動者的工會有三個共通點:首先,他們是個別勞動者加入的工會,以便於招募非正規職勞動者;再來,這些工會通常是因為勞動者們透過法律與生活疑難諮詢與工會組織者接觸而形成的;最後,他們通常會與其他社運組織結盟。
跟前兩個特色有關,個別會員制的工會在組織非正規職勞動者時常會遭遇一些困難。勞動者通常是因為碰到難題才會跟工會接觸,當他們的問題解決之後,他們跟工會的關係也就結束了,因此會員續會率通常很低。這有幾個原因,因為非正規職勞動者的工資通常不高,女性經常必須負擔家務,而移工在工作結束會回到母國,因此他們往往無法持續參與工會的活動。
再者,在大部分的情況下,工會的運作是倚靠全職組織者與運動者的投入而撐起來的,當這些組織者因為個人或其他因素必須退出會務時,很多工會便陷入困境。此外,資訊與人脈往往會累積在這些運動者身上,因此即使在個別會員制的工會,大部分的決策過程都還是從上而下。女性工會與青年工會正在試圖解決這樣的困境,他們提出了「如果你想要改變,就要自己開始行動」這樣的口號。女性與青年工會的領袖希望傳達一個訊息:即使是再沒有經驗的工會成員,只要遵循一定的途徑跟積極面對,也可以解決問題。他們的經驗跟技巧會累積在工會內部,成為後人可用的寶貴資產。
從非正規職勞動者工會的第三個特色可以看出,在日本,非正規職勞動者的組織一開始雖然屬於勞工運動性質,後來漸漸演變成一股社會運動。青年工會與女性工會藉由在地方上跟運動者合作,試圖鼓動非會員付費訂閱他們組織的出版品,或是加入他們的網絡,建立跟其他社會運動的連帶關係。全國各地的工會為了建立共同的網絡,摒棄了彼此在政治上的歧見,他們聯名對政策提出建言,甚至一起發起抗議行動。
在組織非正規職勞動者的過程中,運動凝聚的共識包括了同工同酬,以及對正職與非正規勞動者一視同仁的待遇。同時,運動也要求改善正職勞動者的勞動條件,讓他們可以兼顧家庭生活,而非忍受沒日沒夜的加班。
在前面提到的各點之外,筆者還相信我們應當致力於改善全世界勞動者的勞動條件,例如以消費者的身份在全國甚至海外發起「生活工資」(living wage)運動。否則,在跨國性資本的流動之下,面貌模糊的勞動者只能以降低工資彼此削價競爭。筆者相信,世界的未來就在於持續為爭取尊嚴與權利而努力不懈的各地勞動者身上。
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Re: 日本非正規職勞動者的組織現況(下)
樂蘭股份有限公司, 是沒甚麼社會道德良心的公司,多是一些卑鄙無恥小人和狗男女或死賤貨,早晚有一天會有報應,不久必遭天譴死後下十八層地獄,全家死光光,家破人亡,如有兒有女最好被車撞死,這種人渣敗類畜生王八爛貨賤貨的爛公司的狗老闆和狗員工最好全家死光光,家破人亡最好把這些狗老闆和狗員工抓出來砍成肉醬……奉勸各位不要到這家公司工作,不然可能會被這些人渣敗類利用成為代罪羔羊和替死鬼,因為他們多有漢姦走狗賣國賊的基因!
Re: 日本非正規職勞動者的組織現況(下)
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