今年五月某個周末，我接到一位新屋鄉G公司員工的電話，說公司欠他們薪水三個月然後又資遣，明天將去工廠外面陳情，希望我們能去協助。我事先不清楚狀況，大略詢問一下之後決定隔天早上先到現場。（事實上，這批員工已先後找過桃園縣的幾個勞工團體，據說是勞工團體表示要集體抗爭，大家就興趣缺缺，才輾轉找上我們。）
星期一早上，我跟羅主席、陳新源到達G公司工廠門口，只見二、三十人聚集在外，有一人正在接受記者訪問。我們上前詢問，得知受訪者正是昨天和我聯絡的W先生。情況是這樣的：G公司年初開始出現財務危機，積欠勞工薪水；又自三月起分批資遣勞工，三百多人的公司如今只剩十幾位。250餘名被資遣勞工除了一紙欠薪證明以外，什麼也沒拿到；經過縣政府調解，資方雖答應分三期還清，但從第一期就開始跳票，勞方走投無路只好再到工廠外拉布條抗議。
有人數，沒組織的「自救會」
事件的前因後果是知道了，但現場的狀況還是怪異。勞方代表W先生在受訪，其他人都遠遠地站在牆邊。不是要陳情嗎？布條也寫了、記者也已經到場，怎麼還沒有動作？而代表也沒有招呼大家整隊，自己在受訪；其餘勞工一副又像事不關己、又像不知所措的樣子。好在我們有大聲公，就開始協助他們整隊、喊口號、給記者拍照。因為跟這群人事先不認識我們，大家似乎不大情願，能閃就閃。口號喊完，資方要求勞工派五名代表進去談判。勞方訴求儘快還錢，但資方人事主管無法作主，只說董事長北上開會，要五點以後才回來。
代表們回到工廠門口宣佈談判結論，我們也趁機對勞工說明，內容不外乎老闆沒誠意還錢，勸他們要下定決心行動，增加給老闆的壓力；還有必須加緊聯絡，多找一些被裁勞工出來，大家集體行動。最後現場參與者決議，下午五點回到原地集合，直接跟董事長談判。
到了下午約定時間，我跟羅主席再度回到工廠。廠外聚集約四、五十人，但沒想到W先生已經自行進廠與公司談判。我們無可奈何，只好在廠外等待，順便對上午沒來的勞工說明早上情況。我跟羅主席判斷，談判大概談不出結果，就當場提出建議：應該要集體行動，先爭取媒體曝光，同時向官方施壓，才能逼資方趕快還錢。同時我們也請當事人開始進行組織工作，因為他們名義上雖是「自救會」，實際上完全還沒有分組、聯絡人、幹部等架構出現，只是靠人際關係私下聯絡的鬆散組合。不過他們只是聽聽，沒有人開始動作。 談判不成，到官府和老闆家抗議
等了一個小時，W先生終於出現。他對大家宣佈：董事長說不會還錢，要告你們去告。現場頓時一片嘩然，我們趕快請大家思考下一步，看是要去勞委會還是桃園縣政府陳情。這時才有人出聲，認為應該要準備行動。我們接著說，去陳情需要多點人手，想要老闆還錢的人都應該參加，切勿搭便車。有人提議，以工廠大門為界，有意願一起行動的站一邊，不願意的站另外一邊。將近60人這才動起來，多數人都表態要參加。接著請他們自行分組、寫小組名單、選聯絡人，初步的組織架構終於出現。因為天色已晚，警察也在催大家離開，我們來不及確認幹部名單。羅主席要求W先生過兩天帶著幹部到我們的辦公室開會，準備陳情事宜；W先生一直問要多少人，羅主席說最好十人，W先生似乎頗為難，只好讓他自己決定。
兩天後W先生和他太太以及另一位男同事到辦公室，總共只有三人。我們討論北上的行程、事前準備工作、行動訴求。W先生說他們自己回去計算積欠金額和聯絡成員，我們這邊負責新聞稿和寫布條。此時我還是不清楚自救會有幾個幹部、如何聯絡，W先生只說他們會用LINE（一種手機上用來傳訊息的軟體）討論以及分工。行動前唯一一次開會就這樣結束了。
行動當天，我們跟自救會成員近70人先到總統府陳情，隨後又轉往勞委會。總統府行禮如儀派專員接下陳情書，勞委會則是給勞工們比較有建設性的回應，包括歇業認定有機會通過，以及建議勞工要趕快透過訴訟程序確認債權等等。下午我們又到老闆家外面拉布條，由於我判斷陳情到這邊差不多要收尾，就希望他們派一個代表出來講講話，結果當事人們你看我、我看你，沒人敢出來。最後在我指定下，才有一位女員工出來說話。 自救會無疾而終
行動結束後，自救會私下討論倒是頗熱烈。他們建立LINE群組，在行動前兩天也把我加進去。那幾天群組很熱鬧，大家講到老闆欠錢各個義憤填膺，針對資方開出的還款條件也都嗤之以鼻，認為毫無誠意只是緩兵之計。北上陳情完，員工們對於上新聞給老闆難看這件事挺興奮，總算出了口氣。照例也有些感動和感謝的聲音，那位被我指定出來說話的女生就說，謝謝電資工會和勞動黨的協助，讓原本一盤散沙的大家，奇蹟般地團結起來。
事後看來，這樣的感動講得太早。行動結束後勞資雙方再度調解，資方沒有提出新方案，照舊堅持公司還能繼續營運，並且已經在接洽投資者，預計三個月後陸續會有資金進來。勞方不同意此方案，要求公司歇業，同時認為公司內還有部份未設定債權的機器設備，應該拿來還錢。雙方談不出交集，調解破裂。我們最後建議自救會，要考慮繼續向主管機關施壓，讓歇業認定儘快通過。
接下來好幾天，不管是電話還是LINE都安靜下來。我想勞工們同時在走法律程序，應該需要時間，總不能皇帝不急、急死太監吧。又經過一陣子，我私下詢問各別勞工，先說歇業認定還沒通過，接著有人說懷疑裡面有「人為操作」。最後一次詢問，有勞工表示一些人私下和公司和解，公司先還部份錢，剩下的分期付款，條件是公司不要歇業；但和解的是包括W先生在內的少部份人，多數勞工一毛錢也領不到。我回頭詢問W先生，他卻表示還在跟公司談，沒有接受分期付款的方案。可是當我問他們接下來有何打算，回應則是一片沉默。事情至此，雖然我無法確定勞資雙方最終方案為何，但可以肯定的是就組織意義而言，這個案件已經結束了。
事後想想，這個案子結束得這麼灰頭土臉，事前也不是毫無徵兆。第一，我們是在事發後才和員工接觸，事前完全不認識，更別提建立互信；員工只有在需要跟警察交涉、需要集會相關經驗時才找我們，對於我們建議的組織行動方案，不是很感興趣。第二，七成勞工在我們介入前已經找到工作，參與活動的條件和意願都很少。第三，這件案子涉及的金額，跟勞退舊制的勞工比起來相對少很多。雖然每人十幾二十萬，對勞工來說不能算小錢，但可以預期他們願意付出的力氣比較少。 從集體受害到集體意識、集體行動
特別是第一次到工廠前，看到這批勞工意興闌珊的樣子，我就心裡有數：這案子反正死馬當活馬醫，能帶他們出門一次就很不錯，大概沒辦法再多。既然如此，為什麼又要花力氣接這個工作呢？除了道義上應該幫勞工的責任之外，我們也希望在這過程中跟勞工談組織行動、談工會，因為平常很難有機會，講了也沒人要聽。今天換做勞工主動找上門，有求於我們（儘管是要上街頭了沒經驗、碰到警察會怕、需要臨時主持人等需求），這是難得勞工會乖乖聽我們講話的時機（不管是自願還是被迫），我們可以用力宣傳我們的理念。
除了講話之外，更重要的是親身體驗集體行動。不可否認地，在工廠外集結那個下午，當談判結果宣佈，勞工們群情激憤，開始你一言我一語要去抗議，最後真正地「動起來」（物理上和修辭上）時，我們確實目睹了集體意識的萌芽。而當勞工們集體北上，在官署前喊口號（雖然大多是被動的呼應）時，我相信他們也藉由一致性的行動而看到彼此，產生群體感。勞工在行動之後的興奮和感動不是假的，畢竟他們感受到大家共同做一件事的力量。可惜這股集體意識只停留在萌芽階段，沒有機會持續發展下去。
反過來說，如果不是特別催化，勞工的行動邏輯通常是個體式的。例如W先生，雖然被大家推舉為代表，但他們之間是委託人與代辦人的個別關係。第一次在工廠前，他獨自受訪而沒有招呼大家集合；下午和董事長談判，他在成員到齊以前就開始談判，不是等大家一起凝聚共識，也不懂得用群眾的壓力來當作談判籌碼。之後準備去台北，他也沒有多找一些人來分攤工作，試著讓更多人進入狀況。其他勞工也是如此，在我們介入前，他們腦中的行動方案就是出錢委託代辦，既然有付錢，責任買斷了，接下來就坐在家裡等。這不見得是人性或品格問題，我認為是「集體行動」並不在勞工既有的行動選項當中。即使像關廠這麼大的事件，大難臨頭各自飛，趕快找到下一份工作比較重要，討公道這種事有人去弄就好。因為很少有集體行動經驗，這也無法成為工人可以想像的選項。 沒有布篷的抗爭
這個案子和過去幾個「零零落落」的案子一樣，沒有「布篷」──這些案子的苦主們沒有建立一個固定的據點和組織。「布篷」重點不是實際上有沒有埋鍋造飯，而是勞工們有沒有在「肉體上」長時間待在一起（而不只是臉書或LINE帳號設到同一群組），以及行動過程是否與勞工原本的日常生活產生斷裂。缺乏集體意識的工人，唯有脫離個體式的行動邏輯，被集合在新的情境時，才會不得不跟隨眾人進行集體行動。像G公司的勞工們，除了北上陳情那天外都沒有離開日常生活，只是偶爾滑手機LINE一下；因為演練的機會不夠，集體意識也無法根深柢固。勞工運動講究「團結」，但團結不會從天上掉下來，需要體驗過集體行動，需要一次又一次的練習、實踐，才會成為理所當然的行動選項。 集體、「大型」勞資爭議的趨勢
上述只是理想狀況，G公司的案例則讓我們看到三個現實的趨勢。
首先，隨著勞退舊制逐漸落日，未來即使發生關廠，涉及的資遣費和退休金金額將越來越小；像科技業這種高流動性的勞動力市場，勞工年資短又容易轉換雇主，為了資遣費抗爭的誘因也很低（而且失業給付可能比資遣費還多），勞工被欠的金額少一點，直接來說是好事，但是也讓勞工比較不想抗爭也更不想集體抗爭。一群五、六十歲換不到好工作、被老闆欠了八十萬一百萬的工人，會推盾牌、坐鐵軌、走一百公里；幾個三十歲上下、剛找到新工作、被老闆欠了十八萬的工人，走一百公尺還不能曬到太陽。
其次，資訊爆炸以及勞工學歷普遍提高，組織者相對於勞工的知識優勢也降低。要說簡單的勞工法令，隨便上網都查得到，我們只剩實務經驗可以拿來說服勞工。要讓勞方願意接受組織者的建議方案，勢必需要更長的建立互信過程。勞工比較懂勞動法規了，是好事；但是法律知識不一定能告訴我們類似華隆那種司法程序沒有用的情況怎麼辦。而且懂法很重要，改變法規與制度更重要──而這個任務只能透過勞工不斷的、而且愈來愈大最後上升到政治層面的集體行動才能達成。
最後，使用網路工具對組織工作不一定全然有益。例如LINE和Facebook雖然是成本低廉又快速的訊息發布平台，但也因為其分散性，容易出現組織權責不明確的情況，白話來說就是「每個人都看到了，但沒有人要做」（正所謂「萬人嚮應，一人到場」）。更糟的是如果只依賴網路工具，會發生虛擬參與取代實際參與的狀況，like and forget（直譯來說是「喜歡然後忘記」，在網路上表示喜歡某個影像或文章，中文就叫「讚」），按讚或已讀就表示支持，然後回家做自己的事。對於需要充分討論的議題，或許可以用網路工具進行；至於要集體行動和產生群體感，面對面的接觸仍然無可取代。
大型勞資爭議案的機會減少，那麼組織工作的利基點在何處？這是下一個階段我們必須面對的挑戰。
追討加班費，無法證明加了幾小時？
「你是責任制，必須把工作做完，否則……」應徵時，公司就跟勞工說了這些話，可是，「我真的是責任制嗎？」為什麼沒賺多少錢，卻是老闆口中的責任制？而且在上班的同學朋友們，很多都是這種情況，其實依照勞動基準法84條之1，有它嚴格的規範，但都被業界毫無節制的亂用，而政府也有很多的理由搪塞說管不到那麼多。如果是變相責任制，資方最常見的手法：要求員工依正常上下班時間打卡，打下班卡完又留在公司加班，並且沒申請加班。或是資方說「我們有給加班費啊，有填加班單就給；沒填加班單的，大概是留在公司打籃球。」（說可以申請，但是怕「黑掉」不敢申請）
不管是不是責任制或變相責任制、沒給或少給加班費，追討加班費的案子，常常碰到「到底加了幾小時」的問題，而勞工自己當然沒有保留出勤記錄（往往也無法取得），怎麼辦？
卡片拿不到，自己又沒留紀錄，只能依靠雇主必須提供打卡紀錄的法律規定，請主管機關依法要求資方提出工作及打卡紀錄。
勞動基準法第30條，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存一年。另外勞工退休金條例施行細則第30條：第21條中之出勤工作紀錄，由雇主或事業單位保存至勞工離職之日起五年止。勞工保險條例第10條：出勤工作紀錄及薪資帳冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結（退）訓之日起保存五年。就業保險法施行細則第11條：出勤工作紀錄及薪資帳冊，並自被保險人離職之日起保存五年。
如果雇主就是不拿出來，真的或假裝弄丟了，可以請主管機關去處罰──不過，對很多公司來說，勞工法規的罰款並不貴；但是既然雇主在法律上有保存這個證據的責任，那麼雇主不拿出來，勞工就可以要求以勞工自己的記錄為準。至於雇主拿「他們填加班單我就會給」這種話來塘塞，我們還是要教育法官或政府官員：一堆人每天在公司都很晚才打卡離開，難道每個人都那麼愛打籃球嗎？
法律能保障勞工的部份真的很有限，而且會碰到什麼樣的法官，也要看運氣；公司一審輸了，也可能會再上訴。最好的方式，還是大家在工會的組織底下，集體行動──一起準時下班，或一起寫加班單；一個人出來，一個人黑；十個人出來，十個人黑；一百個人出來，全部的人都能得到彩色的職場人生。