無薪休假合法嗎？
官員無知？害慘勞工！

　　十月十七日中國時報C3版一篇「科技業強迫休假　變相減薪裁員」的報導，讀了真叫人嚇一大跳，不知道是報導有誤，還是我們的勞工行政官員真的無知到這種地步。 　　強迫無薪休假（或「強迫性自願無薪休假」）固然是最近常見的現象，但其實是違法的，本質上就是減薪，至於休不休假是另一回事。勞基法第二十一條規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」就是說工資一旦講好是多少錢，非經勞資雙方同意，不得片面更改。（實務上雇主要給勞工加薪，不經勞方同意是比較沒關係）。至於休假的部份，勞工只要在勞基法的範圍內付出勞務，這段期間雇主有沒有訂單來使用勞工提供的勞務，是雇主自己的責任（註）──「我要做事，是你沒事情給我做」，工資還是要照給。因為我們目前的勞動法規裡，「工資」和「工時」在原則上是脫勾的，所以才會有例假日、國定假日、選舉假、產假、特休假等等「給薪假」或病假等「給半薪假」。所以雇主片面減少工時，並不必然伴隨著減少工資的權利。勞工如果願意共體時艱，也可以同意減薪；但是依法勞工如果不同意減薪，或不同意減太大的幅度，雇主於法不能強迫勞工同意。 　　（當然，工資既由勞雇雙方議定之，只要勞工真的自願同意減薪，就會變合法。） 　　然而中時的報導，卻讓我們懷疑，不是記者寫錯，就官員無知；如果不是無知，就是有意偏袒資方。報載勞工行政官員表示「只要資方沒有低於與勞方約定的基本工資數額，就不違法，資方與勞方約定的基本工資都不會很高；其他薪資所得，再以職務、領導加給等名義支薪。」該官員言下之意，好像是說薪資單上的「底薪」或「本薪」項目不能減，其他的都可以減。這種說法完全曲解勞基法。上述第二十一條是說「工資」由勞雇雙方議定，並不是說基本工資由勞雇雙方議定，而是說雙方講好多少錢就多少錢，但這個工資約定的金額不得低於政府訂定的基本工資。至於「工資」，勞基法第二條第三款以及同法施行細則第十條，都明訂所有「因工作所得的報酬」之「經常性給與」都包含在工資裡，都不是雇主愛給多少就給多少，而是要經勞雇雙方議定後不得片面變更的，「獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。這樣的規定就是為了避免資方在薪資結構上大動手腳，行減薪之實；遇到資遣退休、勞保或勞退提撥，也要依這樣的原則來計算，並且連加班費、應休未休假的加班費等等都算進去。 　　工資和工時脫勾，是世界許多文明國家共同的原則，基本上認定工資是養家活口的費用，而不是勞動成果的直接報酬──也沒有一個雇主會好心到把勞動成果都發給員工，那就變成沒有利潤可言。直到最近新自由主義盛行，才開始推動「有做有錢，沒做沒錢」的彈性制度，把資方的風險轉嫁到工人身上。但勞基法本身這樣的結構畢竟還沒有被改掉，官員怎麼可以信口胡言，把勞工養家活口、繳房貸學貸的權益丟到大甲溪去？ 　　去年本中心處理新竹科學園區兩家倉儲運輸業工會驊洲、五崧罷工事件的時候，也碰到如此無知而偏袒資方的勞工行政主管，任意扭曲勞基法對工資的認定。如果台灣到處充斥這一類的勞工行政官僚，工人真的只能自救，靠自己團結起來的力量向資方和官方爭取我們應有的權益。 註：以下這條解釋令是各工會談判時可以拿出來用的： 　　行政院勞工委員會民國 83 年 05 月 11 日（83）台勞動二 字第 35290 號 　　事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義 一 事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之： 　　(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 　　(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 　　(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。 二 準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 （粗體字為本刊所加）