這是進步的修法嗎?
─ 勞資爭議處理法修正草案評析

2007/11/09
銀行員工會全國聯合會秘書長

壹、前言:一個修法,兩極反應

銀行員工會全國聯合會於今年9月8日發起「反亂併、嗆金改」萬人遊行,訴求之一為「還我勞動三權、保障勞動權益」,要求立法院應尊重工會修法意見,於本屆最後會期修正通過「集體勞動三法」。或許是這個原因,在工會遊行前夕,行政院院會於9月5日趕著通過勞資爭議處理法修正草案,加上先前已送至立法院審議的工會法及團體協約法修正草案,「集體勞動三法」又將再度於國會面臨三讀修法的闖關。

雖然「集體勞動三法」能否修法過關還在未定之天,但是勞資爭議處理法修正草案出爐之後,立即就被勞工團體批評是形同「戒嚴」的倒退修法,究其反對主因在於修正草案明文禁止某些特定事業之勞工進行罷工,以及明定若干行業之勞工雖可依法罷工,但是主管機關卻得以「冷卻期」為由,暫時限制勞工不得罷工。為此,勞工團體揚言,將集結串聯更多勞工抵制反對修法。

根據勞委會9月5日新聞稿表示,此次勞資爭議處理法主要修正方向,「除提升勞資爭議處理機制之效能」,「並針對爭議行為予以另立專章規範」,「及配合工會法及團體協約法之修正,增訂不當勞動行為裁決專章」,「期對勞工團結權、協商權及爭議權之保障更為周延」。官方所稱4個修法方向是否真能如其所稱、足堪檢驗,則必須審視草案內容才能一探究竟,筆者擬從這幾年處理勞資爭議的實務經驗及從事工會組織工作之親身感受出發,撰文評析該草案優劣虛實之處,亦歡迎讀者批評指正。

貳、部分修正條文值得肯定但又美中不足

目前勞工行政主管機關處理勞資爭議的主要法律依據為勞資爭議處理法,該法於1928年由國民政府公布施行,後於1988年大幅修正公布迄今;期間經歷勞動基準法擴大適用、工會自主聲浪湧現,以及台灣經濟結構快速轉型、關廠歇業問題惡化等因素,各界迭有要求修法因應,以符社會現實之議。

故此次修正草案共計56條,修正幅度不小,其中部分修法重點值得肯定之處大致如下:

(一)將「權利事項」爭議納為得依該法申請仲裁(現行規定僅限調解),而且對勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者,給予適當補助(修正條文第5條)。

(二)增訂「裁決」機制之相關規定,對於不當勞動行為及拒絕團體協約協商之行為,透過裁決認定排除之(修正條文第7條及第35條至第43條)。

(三)工會及其會員依法、正當為爭議行為時,其民、刑事之免責或限制,以免勞工行使爭議行為時動輒得咎(修正條文第46條至第47條)。

(四)為通盤瞭解勞資爭議實情,明定相關人員有虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明者,提高罰鍰數額(修正條文第54條)。

上述4項修法重點是筆者認為值得肯定之修正條文,但仍有美中不足之處,故對這部草案的加分效果有限,殊為可惜。

一、強制性規範不足

首先,台灣勞資爭議案件絕大多數為權利事項爭議,若經調解不成立之後,唯有透過司法訴訟程序解決,勞工在面對為數龐大的訴訟費與律師費,以及訴訟過程冗長的諸多考慮之下,往往無奈卻步而自認倒楣;就算勞工鼓足勇氣提起告訴,最後獲得「遲來的正義」,不僅曠日費時,也無助於疏減訟源。因此,修法將「權利事項」爭議納為得依該法申請仲裁,以仲裁方式一次解決糾紛,或有助於減少弱勢勞工訴訟的件數,勞工也不必浪費太多時間、精力及承受過大壓力,就能爭取應有勞動權益;但在實務上,權利事項之勞資爭議幾乎都是因為勞方認定資方違法在先而引發,如果資方自始就故意漠視以對,甚至先入為主認定勞工行政主管機關在調解、仲裁過程會對勞方比較偏頗,而寧可讓勞工去法院告訴,再視判決結果為之,則此一修法美意恐將落空。

因為若進一步探究勞資爭議調解為何通常以「不成立」收場,原因也幾乎都可歸責於資方,筆者就處理勞資爭議所累積的實務經驗6,歸納出資方通常採取的做法如下:

(一)資方表明拒絕出席7。

(二)資方縱使同意出席,但是所委託之代理人動輒以其未獲充分授權之由,使會議流於形式、各說各話,調解委員會最後無法作成調解方案。

(三)資方所選任之調解委員,通常居於資方代理人之立場發言,致使調解方案無法作成。

(四)即使作成調解方案,但是資方拒絕簽名同意,最後仍調解不成立。

筆者認為,經驗豐富的調解委員會主席,除了必須具備折衝協調能力,亦須善用「指派委員調查事實」的職權,要求勞工行政主管機關派員深入糾紛現場進行調查及勞動檢查,而且必須會同工會!更重要的是,調解委員會應善用勞資爭議處理法第14條(爭議事實調查)及第42條(不配合調查之處罰)所賦予之公權力,對於爭議事件有待釐清之「事實真相」,要求勞資雙方確實提出相關「書面資料」或「相關說明文件」等,以利於「證據保全」與「證據資料之調查」。善用勞資爭議之「調查權」,可以讓許多證據不齊全,或相關事證可能遭事後湮滅或毀損之勞資爭議,於進入司法訴訟程序時,有一事實較清楚之圖像,以便於司法審理工作之進行。

基於上述說明,筆者極力主張為通盤瞭解勞資爭議實情,修正草案第14條除了明定相關人員「不得為虛偽說明或提供不實資料」,更應比照仲裁及裁決之規定,也將「無正當理由拒絕說明」列入處罰事項,才有可能逼使資方違法情事無所遁形,日後就算對簿公堂,對勞工也比較有利。

二、須有行政解釋配套因應

其次,此次修法參考外國立法例之規範,增訂「裁決」機制之相關規定,對於不當勞動行為及拒絕團體協約協商之行為,透過裁決認定排除之,以期勞資關係維持正常發展,此一立法精神值得肯定。但是在裁決、調解或仲裁期間,修正草案規範勞資雙方當事人應遵行之不作為義務(修正條文第7條),亦即「資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」,「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他影響工作秩序之行為」,在實務上應有斟酌修正之必要。

因為問題在於資方仍可以其他各種「正當的」理由(只要不是以該次勞資爭議事件為由),而對勞工有不利益之行為,就不會受到任何限制,故對於資方行為之禁止或限制,實際上並不起任何作用,也將使限制資方「不當勞動行為」之立法目的完全落空;反之,上述對於勞方爭議權行使之強制規定,卻有可能讓勞工無法及時採取向雇主施壓的手段,此對憲法所保障勞工爭議權行使之基本權而言,無疑是一大傷害。尤其勞工行政主管機關若日後對於「裁決期間」之認定,也與現行對「調解或仲裁期間」之認定一致,以及繼續沿用目前所謂「因該勞資爭議事件」之該當行為,資方才有違反勞資爭議處理法第7條規定之保守、限縮解釋,立法美意更會大打折扣。

依照勞委會77.8.4台77勞資3字第15393號函釋:(1)調解期間:係指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付調解,並通知勞資爭議當事人之日,或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算,至調解記錄送達之日終止。(2)仲裁期間:係指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付仲裁,並通知勞資爭議當事人之日,或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算,至仲裁書送達之日終止。有關期間若據此認定,仍會有所爭議,蓋將申請日限於「一方有完備之申請書」,與一般認為之「提出申請時」,已有時點認定之差異。筆者建議對於爭議期間應採廣義解釋,即包括自勞資爭議事件發生開始,至爭議事件全部結束為止,否則不足以保護經濟上居於弱勢之勞工。

此外,勞委會有關現行勞資爭議處理法第7條及第8條之解釋令函,對於何謂「該勞資爭議事件」之認定標準,顯然容易發生資方規避法律或鼓勵脫法的情形。依據勞委會77.11.29台77勞資3字第27201號函之意旨表示,只要資方不是以「該勞資爭議事件」本身作為不利於勞工行為之事由,而係「基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由,則資方之終止契約權,即不受此規定之限制」等語,讓勞方在勞資爭議期間,仍可能因為資方找到「其他事由」,而讓勞方在爭議期間遭到「解僱」的命運。

此種解釋內涵顯然與當初立法者之本意不符,蓋立法者之客觀意思,應是規範勞資雙方都不可以在「勞資爭議期間」,假藉任何不正當理由,採取讓對方處境有所不利之行為。勞委會若仍墨守這樣保守的解釋令,只會讓勞資雙方可以「藉故」衍生更多「其他件」之勞資爭議,反而迭生爭議,故應將重新認定「有關期間」及「該勞資爭議事件」之解釋,列為此次修法配套,以免除勞工對此一修正條文之疑慮。

三、未明確排除警察權介入「罷工糾察線」及集會遊行惡法之箝制

工會因勞資爭議衍生罷工行動,現行工會法對於罷工程序已有規範(工會法第26條第1項)。由於罷工是憲法保障的爭議權,因此工會罷工期間對雇主所造成的侵權事實,法律也明文規定予以免責9;至於合法罷工期間之免責、保護、限制等法律規範大致如下:

(一)工會於罷工時,不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命、財產及身體自由(工會法第26條第2項)。

(二)工會之理事及其代理人,因執行職務所加於他人之損害,工會應負連帶之責。但因關於勞動條件,使會員為協同之行為,或對於會員之行為加以限制,致使雇主受僱用關係上之損害者,不在此限(工會法第18條第1項)。

(三)在勞資爭議期間,雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之(工會法第37條)。

(四)罷工期間雇主得免除工資之給付(民法第266條)。

也就是說,憲法所保障之罷工等爭議行為,乃是提升勞工之勞動與經濟條件的手段,原則上只要不是暴力行為,罷工除了拒絕提供勞務之消極作為,尚應准許工會採行「有必要之積極性動作」,始能對資方產生壓力,促使其與工會有一重新協商談判的機會。因此,罷工絕非僅是單純、消極不提供勞務而已,其目的若是為了迫使雇主重新協商談判,必要的抗爭手段就應該被允許,而非以其另與其他相關法律產生所謂「規範衝突」的問題,而削減工會罷工的行動力。

此次修法草案第46條規定,爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之,包括爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性,並應顧及其行為對公眾利益之影響;其次,參考日本勞動組合法第8條「雇主不得以正當之罷工或其他爭議行為而受有損害為理由,對工會或其會員請求損害賠償。」之規定,將現行工會法第18條第1項但書規定修正列入;最後,規定工會及其會員所為之爭議行為,該當於刑法及其他特別刑法之構成要件,而具有正當性者,除有以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞外,不罰。

但是,國外罷工現場常見的「罷工糾察線」,係伴隨於罷工發生時之積極性的爭議行為,以日本為例,其型態非常多樣化,在手段上除了示威靜坐、圍成人牆,也可能有占據職場或道路並設置障礙物的情形發生,以阻卻相關第三者進入或破壞罷工現場12。此時,警察權是否可以「防止與公共秩序或社會安全有關之危害」為由,介入本質上係屬私權爭執領域之罷工紛爭,在學理與實務上之探討非無疑問。

在台灣,警察權介入勞資爭議的問題在於:(1)配合雇主經營管理之考量,排除罷工者不利於營運繼續的行為;(2)以違反集會遊行法之名,箝制合法罷工所附隨的行為(例如:定點公開集會、向行政機關或立法法請願)。事實上,雇主在工會採行罷工之前,即已明確知道罷工開始之後,對於經營或營業勢必產生嚴重後果(例如:公司信譽受損、消費者裹足、生產運銷營業受到波及),若要免於一觸即發的罷工,只有重回勞資談判一途;故學者均傾向從「國家中立原則」的觀點,強調只有當罷工發生暴力抗爭之非法行為,才有警察權介入空間13。至於工會罷工集會必須先依集會遊行法規定向警方申請,否則屆時罷工現場可能遭致警方「命令解散」之要求,以及事後將罷工集會之負責人或其代理人處以罰緩之處分,更是屢見爭議。

依筆者之見,現行勞資爭議處理法第24條(另參考修正草案第22條)賦予勞工行政主管機關「強制仲裁」的權力,以及勞資雙方「合意仲裁」的機制,所以勞工行政主管機關才是介入勞資爭議「適格」的第三者14,警察權只有在罷工有發生暴力行為之際,始有介入制止之必要,故不應逾越職權分際,甚至本末倒置變成資方的「打手」。

其次,在尚未修法的前提之下15,集會遊行法第8條規定「依法令規定舉行者」免經申請許可室外集會、遊行,若能將合法罷工(甚至所有因勞資爭議所引發的相關行動)亦視為「依法令規定舉行者」,則罷工集會就不必事先向主管機關申請許可,也才真正符合該法第1條「為保障人民集會、遊行之自由」的立法意旨16。

參、進一步退兩步的修法思考並不足取

除了上述的修法內容雖有不足但或可稱許之外,草案對於爭議行為的禁止及限制,才是令人搖頭反對的最大問題。這種修法思考或策略,就好比考試係以60分為及格標準,既然主管機關也承認「原有制度架構及規範內容已不敷實際,而有通盤檢討之必要」17,表示現行法律規定已不及格,所以要當掉重考。現在雖然有幾條修正條文還不錯,可以加個10分或20分,但是在「爭議行為規範」這道申論題上,修法內容恐將倒扣30分以上,如此一來,試問還有勞工團體會對這項修法結果滿意嗎?當然也有人會以只要最後總分及格就是「進步」,來看待「集體勞動三法」的修法結果,但是筆者比較不能接受的就是有些法律修好,有些法律卻修惡的情形,修法思維應該是「集體勞動三法」的修正都有實質進步,考試成績自然就不會太難看了!

一、新增「爭議行為」專章可予肯定之條文

目前勞工行政主管機關在實務上對於工會法、勞資爭議處理法規範合法罷工的程序及流程之認定,大致歸納如下:(1)須工會始得為之,(2)須為調整事項之勞資爭議,(3)須經調解程序且不成立,(4)須舉行會員大會並以無記名方式進行罷工投票,且須全體會員過半數之同意始取得合法罷工權。其中,工會召開會員大會是一高難度門檻,尤其須輪值輪勤之行業勞工欲透過罷工爭取權益,工會必須費盡氣力縝密規劃,並且耗費龐大經費動員會員投票,才有可能勉強過關取得合法罷工權;此外,罷工行為僅限於勞資之間屬於「調整事項」的勞資爭議、且由工會發動,才是「合法」罷工,而排除其他性質及形式的(非法)罷工型態。

其次,工會法第26條第2項規定:「工會於罷工時,不得妨害公共秩序之安寧,及加危害於他人之生命、財產及身體自由。」此種認定罷工「只是勞工消極不提供勞務,不能再有其他會影響資方營運之行為」或「勞工所為暫時拒絕提供勞務之集體行為」的見解,論者批評不僅悖離罷工的歷史與現實,也有限制、剝奪罷工權的企圖,而強烈主張罷工定義應包括積極性的抗爭行動,始符合憲法保障罷工權之真意,以及勞資雙方爭議手段選擇自由對等之原則18。

由於現行法律對罷工行為之規範非常嚴苛,此次修法便將工會欲議決罷工,須召開會員大會之規定,修正為由工會進行直接、無記名投票議決即可19(修正條文第45條第1項),以及工會及其會員依法為爭議行為時,其民、刑事責任之豁免或限制(修正條文第46條及第47條),某種程度較之現行法來得寬鬆及明確,應可予肯定20。

二、「爭議行為」專章有所爭議的規定

以下則將針對「爭議行為」專章有關不利於工會及其勞工行使爭議權之規定,提出應予反對之看法;尤其對於諸多行業之勞工絕對禁止或暫時限制其罷工權行使,遍查現行法均無相關強制規定21,其修法目的及背景令人費解。

(一)明定權利事項之勞資爭議,不得為爭議行為

此次勞資爭議處理法修正草案新增第5章「爭議行為」,所謂「爭議行為」之定義係指「勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」;「罷工」則指「勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」(修正條文第4條第4、5款)。罷工定義僅限於「消極性」之拒絕提供勞務,恐有削減工會罷工行動力,未必有令資方必須重啟協商談判之壓力,已如前述批評;至於工會及其勞工爭議行為的手段有罷工、怠工、杯葛、遊行、靜坐等,不一而足,係以達到阻礙資方正常營運,並向其施壓重新協商之目的。

惟修正草案第44條明定「權利事項之勞資爭議,不得為爭議行為」,只有經調解不成立之調整事項勞資爭議,以及經裁決認定雇主有「不當勞動行為」之事實,才可以進行爭議行為,筆者認為此一條文規範有待商榷。

「權利事項」或「調整事項」之勞資爭議,雖有其制度上之必要性,也有學者進一步主張兩者在分類上各為「得依司法途徑解決之權利事項爭議」及「可循當事人爭議行為解決之調整事項爭議」,即可涵蓋所有爭議類型,並主張權利事項爭議「原則上即無訴諸自力救濟之爭議行為的『絕對必要性』」22。但在實務上,雇主違法解僱勞工、片面將工作規則修惡或對員工全面減薪,依法均屬權利事項爭議,然工會及其勞工若對此一工作權喪失或勞動條件變差之不利情形,無法即時採取罷工之外的其他爭議行為,逼迫雇主回復原狀,卻只能訴諸時間冗長的司法審判,則雇主無形中將更加有恃無恐,也容易造成積極參與爭議行為之勞工陷入「違法」之危險境地,徒增雇主藉機「依法」秋後算帳、解僱勞工之機會。

(二)暫時限制及禁止特定事業勞工不得罷工

修正條文第45條規定通訊傳播、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣事業與金融服務業之勞工,以及各級政府機關(構)、公立學校不具公務人員身分之勞工,工會在決議罷工後,應於3日前以書面將罷工時間、地點及方式通知雇主及主管機關。這項規定的理由為:「工會決議罷工後,為期藉預告罷工期間達到冷卻效果,並降低對公眾利益之影響,爰參考日本勞動關係調整法第37條及美國勞資關係法第8條有關爭議預告制度之規定…,預先以書面告知雇主及主管機關之義務。」

草案更進一步針對上述8大類機關(構)、學校、事業及其勞工之勞資爭議,經調解不成立者,地方主管機關認為其爭議行為對國家經濟或公眾生活有發生重大影響之虞時,應報請中央主管機關令勞資雙方於通知之日起30日內不得為爭議行為(修正條文第48條第2項);在30日的「冷卻期間」,主管機關應協助勞資雙方解決爭議(修正條文第48條第3項)。這項限制的理由為:「…其勞資爭議雖對國家經濟或公眾日常生活造成影響而宜予限制,惟並未達於禁止程度,爰參考日本勞動關係調整法及國營事業勞動關係法,…於一定期間內暫時限制爭議行為,其目的在於爭取時間,協助勞資雙方解決其爭議…。」

更甚者,修正條文第48條第1項規定:(1)國防部及其所屬機關(構)、學校,(2)電業,(3)自來水事業,(4)航空管制事業,(5)證券期貨交易、結算及保管事業等機關(構)、學校、事業之勞工,絕對禁止爭議行為(包括罷工在內);其所生調整事項之勞資爭議經調解不成立時,當事人一方得申請主管機關交付仲裁以解決之(修正條文第23條)。此一「單方申請主管機關交付仲裁」以解決勞資爭議的修法理由為:「…所列各款之關(構)、學校及事業,其正常運作或為民眾維持生活所必需,或攸關國家社會安全及金融秩序等重大公益,修正條文第48條第1項乃規定其勞資雙方均不得為爭議行為。就權利事項之勞資爭議而言,固有訴訟等途徑可為最終解決,至於調整事項之勞資爭議,則宜另闢解決之機制,爰於第1項規定得單方申請…主管機關交付仲裁…。」

(一)「冷卻期」規定讓資方有緩衝反擊機會

上述修正條文及理由,實難以令人認同,原因在於任何行業的罷工行為,勢必都會造成「國家經濟或公眾生活」程度不一的影響。觀諸世界各國所曾實際發生過的罷工事件,絕對沒有只是工人單純不提供勞務而無其他動作,只是在家泡茶、睡覺的,若沒有工廠圍堵、人牆阻擋、罷工糾察等積極性爭議動作,根本寫不成罷工的歷史;法律的目的非為工會創造爭議的實力,而是盡量去除工會在自行累積實力的過程中所會碰到的不當障礙而已23。

所以政府主管機關以「與國家經濟及公眾利益有重大相關」的理由,限制若干行業之勞工依法雖可罷工,但是設有「冷卻期」,以此暫時限制勞工不得罷工,從而介入「協助勞資雙方解決其爭議」之權宜做法,工會及其勞工可能未蒙其利就先受其害。最直接不利的影響就是政府介入之後仍然無法化解爭議,但是資方卻可趁此一期間(長達30天)私下積極運作,動之以情、誘之以利,以破壞、瓦解工會會員後續堅定參與罷工的可能性,造成工會即便過了「冷卻期」後,有意按照原定計劃進行罷工,卻會面臨有心無力、號令不行的困境。

以「金融服務業」中的銀行業為例,其行業特色為據點分散各地(而非集中於少數幾處),除總行單位有數百或上千人數外,各地據點通常配置一、二十位員工;而且都會區據點較為集中、密集,本地及外地員工混合不一,雖然人際關係比較疏離,但是消息、耳語流通快速,在縣市鄉鎮地區則據點零星、行員多屬返鄉服務、日常社會關係及人際網絡緊密;加上白領勞工階級意識模糊,並習慣於服從威權、上級指示。

銀行業的這些通路分布、員工特徵極其明顯,但是對於工會爭議行為的動員卻非有利;因為銀行各單位一旦接獲總行下令干擾、抵制工會之爭議行為,所有經理人員、非加入工會的行員及不配合罷工決議的工會會員,就會成為工會欲進行爭議行為的破壞者,前者利用主管職權對行員軟硬兼施,以抵銷工會動員實力,後者就變身成為一旦有人參加工會罷工行動時,支援、替代其所負責業務的「罷工破壞者」24。

所以「冷卻期」的設計,正好給了銀行資方發號施令、勸誘員工、調兵遣將的緩衝時間,以削弱工會欲對資方迎頭痛擊的力量,一旦工會因此潰不成軍,工會幹部不是請辭謝罪,就是信心全失,難有東山再起之機會。

(二)禁止罷工理由牽強,直接剝奪勞工與資方抗衡的武器

至於所謂絕對禁止罷工的5大類行業,其禁止罷工理由為「其正常運作或為民眾維持生活所必需,或攸關國家社會安全及金融秩序等重大公益」,這頂大帽子著實壓得令人喘不過氣,號稱自由、民主、法治、人權的國家,政府應該伸長脖子看看外國的做法,不應於修法時就畫地自限、直接剝奪勞工與資方抗衡的武器,以「攸關國計民生」的冠冕堂皇理由,明文禁止某些特定事業之勞工進行罷工。上述修法規定令人時空錯亂、荒謬無比,沒有與資方對等「武器」的工會及其勞工,如何能以集體力量爭取其勞動權益,此一修惡的規定不僅無從落實「期對勞工團結權、協商權及爭議權之保障更為周延」的修法承諾,根本就是徹底剝奪工會行使罷工權的自由。

再者,修法將絕對禁止及暫時限制罷工權行使的行業範圍無限延伸、包山包海,仔細比對這些事業的各該主管機關竟涵蓋國防、經濟、交通、財政、教育、金管會、衛生署等中央部會及各地方政府,甚至爭議行為的禁止及限制範圍幾乎已經涵蓋所有政府部門、國營事業,這種視罷工為洪水猛獸的反動心態,卻另假藉國家經濟及公眾利益優先之說,以壓制勞工行動權的修法,根本就是無限上綱到不要給勞工有任何罷工行動的可能性。可悲的是,也再次證實勞委會無力攻防、只是弱勢部會的譏評為真,所以各部會一旦表示異議,勞委會也就只能照單全收。

總之,筆者認為只有工會在決議罷工後,要求依法應於3日前以書面將罷工時間、地點及方式通知雇主及主管機關之規定有其必要;在實務上,工會其實也有義務向社會輿論說明罷工行動的來龍去脈及其訴求主張,以突顯工會願為罷工行動負責及爭取社會大眾同情或支持。

最後,筆者必須再三重申,修正草案第22條有關仲裁種類規定,其實是一可以有效化解勞資爭議的途徑;只要勞資雙方同意,本就可以共同申請或逕行申請仲裁,以及主管機關認為情節重大,得依職權交付仲裁,並通知勞資爭議當事人。既然如此,資方及官方不願及早面對勞資爭議,任由爭議問題惡化,等到工會真的一鼓作氣準備著手罷工,官資才要聯手因應,對工會爭議行為強加任何禁止或限制規定,資方心態雖然可議但不意外,官方卻充當資方打手,變成實際罷工破壞者,實在是匪夷所思。

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回應

韓秘書長的論文深有同感,但在下有二點小小的補充,亦即爭議期間(調解、仲裁、裁決)的保全效果,以前在全產總的草案中一再強調,希望把保全效果明文化,除爭議期間勞資雙方的行為規範外,增訂「爭議期間勞資關係應暫時回復到爭議發生前之狀態」,沒想到當時提出草案的全產總理事長在當勞委會主委之後,還是把此一重要的條文主張給忘掉了;
另外一個就是「爭議行為專章」,我們希望把章名改為「罷工」專章,不要用含糊籠統的爭議行為,主要有二個理由,一則整章的條文規範主要是針對罷工,再則,爭議行為是個總稱,勞資爭議的手段有許多種形式(或行為),罷工只是爭議行為的一種形式或作為而已,從 條文中對爭議行為的定義可以發現,「權利事項之勞資爭議不得為爭議行為」這種規定有多荒繆,一個人被解雇了,他什麼抗爭的行為也不能採取,這種「爭議行為」名詞的濫用,使條文之間到處都是問題,只有把法條規範的用語回到「罷工」,罷工替換包山包海的爭議行為,才能解決問題,亦即法律只規範勞爭議的最後手段-罷工本身,才能使法律的明確性得以彰顯。

阿賢,這樣扯好像有點遠了......

韓秘書長的長文,有幾點感想。
第一,屬於權利事項的保障,可以透過勞動契約的規範來處理。基本上,爭議事項與權利事項的區分設計,主要是救濟型態有其特定的有法律規範方式,但還有一點很重要,爭議行為的行使必須要在法律體系上規範清楚,如果權利事項也能罷工的話,那我請教一個頭痛的問題:一個權利事項的爭議中,資方的行為導致,有人因此有利但有人因此不利,在一個強制入會的工會罷工決議中如何處裡少數者的意見?
第二點,裁決與調整的法律性格不一樣。裁決是準司法性,但調整基本上是尊重勞資自治。兩者的國家介入角色不同。無論哪一者的行使,一但有強制性,都要有事後救濟。我認為調整性的救濟非常難在法律上設計出來,所以盡量不要有強制性。甚至,我認為連裁決的範圍都應該限縮。我反而關心的是,工會法上的不當勞動行為的私法性。若私法性強,公法性這部份可以弱一點,若私法性很弱,公法性這部份我建議朝向國家型的調整手續,就是規範基準強,但拘束性不要太強。
第三,你若強調公的拘束性,你就要去強化裁決委員會以及爭議處里委員會的獨立性。這是很關鍵的,不然裁決沒有正當性,但又要有強力的拘束性,恐怕很難有說服力。還有,這兩個會的法律上關係為何?

以上淺見。就教。難的你有心長文討論。很棒。