勞資爭議處理法之修正草案應確保勞動爭議權之行使
建請立法院要求勞委會儘速提出新版草案後再行審議

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2008/12/17
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自政黨輪替之後,勞委會以馬總統的勞工政策白皮書為依據,已開始進行一連串的法案研修工作。在勞資爭議處理法的修法方面,勞委會提出許多不同於以往的看法,但勞工團體均未能參與具體條文的研議過程。明(18)日,立法院衛環及勞工委員會將審查勞資爭議處理法修正草案,全國產業總工會建請立法院能暫緩審議,要求勞委會儘速提出新版草案,並與勞工團體先行研商後再送立院審議。

勞委會曾經於研討會中所提出的新主張經全產總整理如下:

1.設置勞工權益基金

2.小額爭議可以經由一方申請強制仲裁

3.設立專職一人調解人機制

4.涉及公共利益事業工會限制罷工行為,並設立提供最低服務條款。

5.爭議行為民刑事免責規範

6.建立不當勞動行為裁決機制

以上各點的具體內容至今付之闕如,勞工團體對此疑慮甚深,希望勞委會儘速提出相關條文規劃,召開正式的溝通會議,並與勞工團體取得共識。如果法案內容不是以確保勞動爭議權行使為主,反而增加現行法所沒有的各項對爭議行為的限制,則不如不要修改。因無具體條文,本會對於勞資爭議處理法僅能提出下列原則性的建議:

1.全產總期待勞資爭議處理法,必須對於勞資之間爭議的處理堅守「實踐正義」的底線,不能喊價式的逼迫勞工妥協,甚至以低於法令規定或契約約定內容的方式解決。同時應該顧及「迅速解決爭議」的功能設計,避免正義總是遲來,對勞工造成無法彌補的傷害。

2.「調整事項」和「權利事項」之區別僅僅只是為了讓法院判斷此爭議案件是否能據法依約加以審理,不能作為限制勞工進行爭議行為的分類依據。

3.爭議行為的種類繁多,「罷工」為最後手段,工會除「罷工」之外,尚有其他「工會活動權」。工會於從事「示威性」工會活動,例如:附隨著罷工行動的罷工糾察線、舉標語抗議等等活動時,不應該以各種限制加諸在工會活動權之上。

4.有關罷工的要件以及罷工的形式應由工會章程自訂。工會為工會法所規定的法人,享有法人的權利與義務,勞資爭議處理法不應過度限制工會之行為、侵害其法定權利。

5.原勞資爭議處理法並沒有冷卻期或是剝奪特定的產業爭議權等規定,勞資爭議處理法修正草案中如有出現「不得罷工」、「不得為爭議行為」,或是要求一定期間之冷卻期等等新增之限制,則全產總堅決反對。

6.有關不當勞動行為之裁決,是具體實踐「工會保護」的規定,應具備準司法效力,否則僅僅只是多一道類似調解或是協調的程序而已,形同虛設。

發稿單位:全國產業總工會

新聞聯絡人:秘書長 謝創智 0932-641-394

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勞委會目前的方向有所調整:

1.勞委會設置勞工權益基金不準備明文規定,而是以行政規則的形式來訂立。

2.小額爭議可以經由一方申請強制仲裁:由於司法系統和一部分學者認為有侵害訴訟權的疑慮而放棄。

3.涉及公共利益事業工會限制罷工行為,並設立提供最低服務條款:傾向以「大眾生活安全」之基準來界定受限制公共事業的範圍。同時必須以簽定最低服務條款之團體協約為前提要件,始可罷工。但是如果雇主拒簽或未能達成協議時,勞委會傾向由行政機關來代訂,但理論上有問題,部分學者認為至少應交付強制調解和仲裁。但是不管如何,這樣的限制都有侵害協約自治原則的可能。

4.爭議行為民刑事免責規範:由於爭議行為之定義僅列舉罷工一項,也不另定義罷工糾察行為,所以條文中「阻礙事業正常運作」一語很可能被法院解釋為僅限定於消極的爭議行為,因而仍然如同目前最高法院的見解,爭議行為僅限於罷工等消極行為始有免責,罷工糾察行為不管是否具有正當性,仍然被當作違法行為和侵權行為處理。如此一來所謂的爭議行為的免責規定並沒有實質上的意義。

5.不當勞動行為制度是工會成立及進行活動、要求團體協商、進行爭議行為時最大的保障,如果本法一直拖延不決,對工會運動的發展有很大的阻礙。是不是能有相當程度的妥協,需要勞工立法過程中有「實力」之勞資雙方代表,發揮最高的「智慧」來解決。