在議題倡議與集體行動之間
「助人工作者」的組織處境

在「創新形式的勞工組織」此專題的前三篇報導中，我們分別介紹了由護理人員、托育工作者及社工這三種工作者所組成的團體之運作概況。之所以會把這三種工作者放在一起討論，是因為筆者認為這三種職業的處境有某些共通性，所以在今天這一篇中，筆者嘗試綜合分析這三種「助人工作者」的共通處境。

必須先說明的是，以下的討論屬於筆者自身的觀察與判斷，意在鋪陳這類「助人工作」的一般概況，以進一步討論組織發展的議題。套用學術文章常有的說明，本文如有太過主觀之處，這是筆者個人的理解問題，與受訪者無關。

「助人工作者」的共通職場處境

（1）之所以稱呼他們為「助人工作者」，乃因這三種職業的工作性質，往往是直接服務於人，提供身心照顧及社會支持網絡給病患、兒童或是受服務的案主。這樣的工作，不像一般服務業只需關切消費者的某些需求，而是被認為應該較全面性地照顧受服務者的感受，這也表示了，這些工作者被期待必須付出更多的心力在每一個受服務對象身上。

（2）這些「助人工作者」大部分為女性，尤其在護理人員及托育工作這兩個區塊，男性是非常少數。傳統上認為，女性的「本質」擁有更多愛心及耐心，適合從事直接服務於人的工作。但因為女性也被期待在家庭中扮演照顧其他成員的角色，因此，這些女性一但進入助人工作的職場中，會更嚴重地面臨工作與家庭兩頭燒的困境。

（3）因為是直接服務於人的工作、事關受服務者的身心問題，一般民眾會期待這些「助人工作」相當程度是不以營利為考量的，但是，這些工作者的工作環境卻往往還是以營利事業的收支效率原則來運作，或是機構並無法擁有足夠資源來提供工作者合宜的勞動環境。必須投入大量心力來照料每一位受服務者的個別或特殊需求、長工時、常加班（或需輪班）、與工作強度不相對應的不合理工資，是這些「助人工作者」常面臨的職場生態。

受服務者及其家屬未必能體會到工作者背後的勞動環境結構，致使工作者容易陷入自我剝削犧牲奉獻、或被認為沒有職業道德不夠敬業的兩難。其外顯的現象就是，職場上的流動率非常高，不容易留住有經驗的工作者。

（4）這些「助人工作」照顧的是民眾日常生活中的身心問題，但或許就是太貼近一般民眾生活、沒有距離感，反而被覺得不夠專業，相對來說不受尊重與重視。

例如：跟醫師比較起來，護理人員被認為是協助性的、附屬於醫師工作的一部分；托育工作者被認為只是「顧嬰仔的查某人」、會哄小孩就好，雖然花很多心力在兒童身上，家長看待她們的方式卻遠遠比不上幼教老師（尤其是教英語的）；傳統觀念不清楚社工是幹什麼的，往往與「誰都可以作」的志工、義工混為一談；等等。

（5）除非是在少數特定而大型的機構，否則，「助人工作者」的工作環境往往是分散的，在一個工作場所中只有三、五位同事或更少，是常見的事。以護理人員及托育工作者來說，其工作環境近年來面臨越趨連鎖化（被大型機構合併）與市場化的狀況；而社工的職場則常依賴公部門社會福利業務的委外案，許多都是定期契約。這兩種狀況，都容易導向職務的不穩定，或是工作更朝向彈性化、非典型雇用的型態。

職場處境導致組織的特性

（1）基層工作者勞動強度大、職場分散，難以組織動員。

當「助人工作者」陷入勞動環境不佳的困境時，自助如何可能呢？一群工作場所分散、工時長必須常加班、付出極大心力在服務對象、下班後已非常疲累的工作者，其團結起來爭取自身權益的客觀基礎何在？這些「助人工作者」從某些面向來說，其勞動處境跟一般的服務業從業人員其實差不多，但因其教育養成過程不斷被灌輸以服務對象優先，比一般服務業從業人員比較起來，恐怕更缺乏勞動權益的意識。

其實，現行工會法的規定並非完全沒有組織跨廠場之產業工會的空間，在同一縣市、同一產業、不超過30人的工作場所的工作者，還是可以組織起來成立區域性的產業工會。但問題跟縣市產總招收個人會員一樣，如果沒有專職組織工作者從事組織工作，如此分散的工作場所將難以團結，且組織如果沒有一定的能量，將無法抵擋資方對工會及其會員的攻擊，這樣的產業工會恐怕亦無法樹立威信來說服更多工作者加入。例如：若干大型醫院曾經有組織廠場產業工會的例子，但因遭受院方的強力打壓，就可能對其他醫療院所工作人員的組織工會意圖產生了壓力。

以致，目前這些「助人工作者」的組織型式，可說是各有不同，有協會、也有職業工會；社工工會籌備小組直接成立全國性工會的構想是個創舉，但它現階段仍然遇到法令的阻礙。成立職業工會的好處，是可以回應某些工作者的確缺乏管道投保勞健保的需求，但它同時必須付出相對的行政人力在勞健保業務上，而且工會的成立並不代表自動能夠行使勞動三權，會員是否積極參與、能否與資方對等協商，都是要靠實力進行。

（2）組織運作依賴少數積極成員。

既然工作者工時長、勞動強度大，不容易抽離工作困境，為什麼組織終究得以成立呢？在某些程度上，教育養成過程中老師的影響因素頗大，在這幾個「助人工作者」的組織案例中，筆者發現若干老師扮演著啟發工作者勞動權利相關意識的重要角色，團體的運作亦時常環繞著這幾位老師來進行。

團體成立之後又如何運作呢？據筆者自己的觀察，這幾個「助人工作者」的組織，除了與一般工會一樣缺乏資源之外，團體運作亦往往依賴少數積極成員來維持。甚至，還有某些工作者基於主客觀因素，必須階段性脫離原來的職場、另尋其他職業的工作，才有時間精力來從事組織運作的現象。

（3）以議題倡議與影響政府政策為團體工作主軸。

在這些「助人工作者」成立的組織之中，即使已經成立工會，在行使勞動三權上仍然處於非常初步的階段，據筆者所知，除了托育工作者的工會幹部有較多經驗從事勞動法令諮詢服務、協助同事進行個別勞資爭議的調解之外，這些團體可說是尚沒有進行集體協商的客觀基礎。

這些團體在運作上比較出色之處，反而是呈現在議題倡議上。因為在工作現場缺乏施力點來與資方抗衡，這些「助人工作者」倒是投注不少心力在議題的宣導，例如：校園倡議、提醒未來的職場新鮮人注意勞動權益；製作勞動權益手冊的計畫、試圖在職場上推廣；透過基層工作者的勞動條件調查，作為向社會發聲的依據等；基乎在所有的團體中都有非常類似的工作構想。

政府政策是這些團體的另一個關注焦點，但與一般產業勞工的關心重點通常僅侷限在勞動法令、或特定社會安全措施有所不同。前面提到，這些「助人工作者」的職業，常常被認為不應是營利性質的、是廣泛的社會福利或社會安全制度的一部份，以致，政府必須有所政策來管制這些產業的服務品質，包括以證照化的方式試圖規範其從業人員。此時，政府政策就會事關這些工作者的一般權益，甚至更廣泛的社會福利政策（例如幼托公共化或檢討社福委外等），都是這些團體著力的目標。

一般傳統的產業工會，因為聚集在同一工作場所、同一雇主，自然形成以集體行動來達成向資方施加壓力之效果的文化。就此面向來說，這些「助人工作者」團體有點比較接近NGO組織，而不像一般的工會，他們試圖透過政府政策的干預來減緩工作職場上的困境（其實，主流的自主工運訴求也常是面向國家、而非面向資方的，尤其是在工運弱化之後），但從另一面向來看，你也可說是跨越廠場的勞動權益團體的另一種行動文化。

（4）較廣泛參與其他社會議題及聯盟。

除非是大型工會，台灣一般廠場工會很少參與勞工議題以外的社會議題，或僅僅是參與連署而已。相對之下，因為工作職場與社會福利或社會安全體系有更多的相關性，「助人工作者」比起一般勞工更關注社會福利的相關議題，聯帶因為壯大聲勢的需要，也有較多與其他社會團體形成議題聯盟的經驗。

在議題倡議與集體行動之間

前面提到，跟傳統工會運動比較起來，這些「助人工作者」團體比較接近從事議題倡議的NGO組織。客觀分析起來，或許有這些「助人工作者」的職場環境更不容易組織動員的問題、這些「助人工作者」的職業特性使他們的勞動環境與政府政策更緊密相關等因素。但這並不表示傳統工會運動的模式就是有普遍性的、這些「助人工作者」的模式是特殊的。我覺得「助人工作者」的行動模式也有值得傳統工會運動學習的地方。

傳統的工會運動，尤其是台灣這種以同一雇主廠場為組織範圍的工會運動，如果缺乏進步路線的導引，容易陷入勞工福利附著於公司業務發展的迷思，於是，差一點的工會直接跟公司合作，好一點的雖不至於如此，但也傾向於只管工廠圍牆內的勞工事務、不過問廣泛的社會議題。其結果是，許多民眾認為工會不過是只要求自身好處的利益團體（特別發生在勞動條件相對較佳的公營事業勞工身上），換句話說，原本應該體現全體受雇者、其實也就是大部分民眾利益的勞工運動，並沒有達成任務，其利益普遍性無法出來。

反觀這些「助人工作者」團體的作法，利用推動一般公共議題（醫療、社福品質，幼托政策）的模式，更廣泛結合其他部門的社會團體，進行立法、政策遊說等倡議工作，相當程度上是把職場勞工權益與公共利益結合在一起，或許他們的力量不大、目前成果有限，但我想到，十年前的公營事業工會反私有化運動，如果當時能夠爭取到更多不同部門的團體一起行動的話，依當時公營事業工會的資源與能量，想必能達到更多的目標。

這並不是說，集體行動的組織動員可以被化約為議題倡議，而毋寧是說，如果有充足的組織動員能量作為後盾，面向國家的政策面訴求，將可以達到更多的效果，而政策面的落實，也需要基層工作者有夠堅實的組織，才得以在工作現場迫使資方必須遵守勞動保障的規範。所以，任何以勞動權益為工作核心的基層工作者組織，終究得面臨組織動員的問題，不論工作者多麼分散，我們總是得找條路。

跨廠場的組織工作重要，卻也是台灣工運最缺乏的經驗之一。本系列報導接下來幾篇文章，將繼續介紹幾個雖小規模、但相當程度開始進行跨廠場組織的工會案例。

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