「創新形式的勞工組織」這個系列報導，從今年3月開始刊載至今，期間因為筆者個人的時間因素，出稿狀況顯得有些不連續，其實中間還有若干訪問，因為尚缺乏更充足的題材，以致現階段仍無法整理呈現出來，這是必須跟受訪者表示歉意的地方。但不論如何，到了歲末年終，也該是這個系列告一段落的時候了。在最後，筆者我想作一些本系列最後的結語。
「面向國家」的狀態
台灣工運圈流傳著一些說法，例如有人說：戰後自主工運的經驗，大體來說即是「要求落實勞基法」的歷程。仔細探究起來，似乎有道理。從一開始，1980年代後期的年終獎金爭議潮，其實伴隨的是追討加班費等積欠工資，其依據就是當時剛實行沒幾年的勞基法。
另外一種歸納是「順法鬥爭」說，而「順法鬥爭」呢，在我的理解裡，又可以從兩個面向來切入：一是「引用法有明訂的條目去爭取權益」（這個面向似可包含前面的「要求落實勞基法」說）；二是「以法律所允許的途徑去選擇抗爭方式」。以上所述，是從抗爭的標的及方式來看。
從抗爭的對象來看，資方當然也就是自己所屬企業的老闆及管理階層，可台灣勞工除了向雇主嗆聲之外，還非常慣常地喜歡到勞工行政主管機關陳情或抗議，他們往往期待公權力的介入，來使法律的規範得以聲彰、自己的權益得以回復。
這就是我所謂的「面向國家」狀態。勞工以國家所允許的方式、法有明訂的內容去抗爭，而當遇到障礙挫折時，亦同時仰賴國家的介入及保障以獲取成果。
最顯而易見的例子，就是台灣的總體勞動條件，不是由該產業勞資之間的團體協約所維繫的，而是國家的勞動基準法、勞工安全衛生法及勞保條例這些最低標準；現在甚至連薪資待遇，都快要退回到法定最低工資這條防線了。大家都知道，台灣勞資間存在的團體協約極少，且大部份並未超出現有法律水平，實際上缺乏提升勞動條件的功能。
從靜態到流動不居的勞動關係
這種「面向國家」的狀態其實是很可以理解的，或許在大部分第三世界國家都一樣，因為有組織的勞工力量很小，無法在個別產業界產生壟斷勞動力供應的效果（唯一可能的只有在公營事業），而冷戰時期的國家機器又要顧慮勞工階級的權益以防止社會革命的發生，以致，缺乏自我防衛力量的勞工與國家一拍即合，形成一個依賴國家保障的勞動關係。
這樣的勞動關係模型在冷戰時代、資本跨國流動相對較弱的時期，它是可行的，因為資本基本上仍受國家的管控、無法自由移動，所以它必須看國家的臉色，而賣面子給勞工。但在經歷經濟自由化、勞動市場彈性化後的資本全球化時代，國家自己都已經解除了對資本及勞動力市場管制的武裝，勞工拿什麼來要求政府規範資本呢？
於是，企業一旦受到勞工的挑戰，它就可以使出兩大絕招：要不就是轉移生產陣地到其他地方或國外，或把製程切割外包出去；要不就是把原來的勞工辭退，以非典型雇用來代替。其實，只要企業給勞工足夠的遣散費，這些作法通常都是在現有法律的允許範圍之內，換句話說，資方也不過是「順法壓迫」而已，不是嗎？既然合法，國家能奈它何呢？
舉例來看，目前在工會法修正爭議中一個最受工會關注的焦點：強制入會制是否維持的議題。我的個人意見是說，強制入會當然還是一個可以去爭取的議題，但時至今日，我們也必須承認它已經近乎雞肋一般，是棄之可惜卻又食之無味的東西了。即使法律上還是維持強制入會制，但基層勞工如果缺乏入會意願，或資方利用非典型雇用來減少工作現場會員比例，都會使得強制入會的規範只是虛設。
在國家與市場之間
前全球化時代廠場工會還堪管用，是因為當時勞資雙方的戰鬥序列都是固定的，因為資本相對難移動、勞動力相對較無替代性，因此，只要個別廠場能夠組織工會、壟斷廠內勞動力供應，可以對資方產生一定的壓力。但演變至今，資方的戰鬥序列早已變化萬千，如前所述，移動生產線及採用替代勞動力都是可行辦法，以致在資本開始大量外移之後，勞方的戰鬥序列已經方寸大亂，近十年來新成立的製造業工會，幾乎全是因應關廠危機而匆匆組成的短命自救會。
「創新形式的勞工組織」這個系列報導的目的，就是要超脫既有以製造業為主的廠場工會的視野，試圖展示跨越廠場、超越傳統組織對象的嘗試。筆者認為，以往建立在以廠場工會為基礎的單純「面向國家」工運戰略可說已經破產了，從現在開始，恐怕要展開「面向市場」的務實策略。
這並不是說，工運放棄爭取國家的保障。如前所述，工運力量越弱的地方，越是需要國家作為最後一道防線。但打個比方，以往的國家保障如果相對來說是高城牆、深壕溝的話，那勞工死守陣地也還挺得住，可以保有既有權益；但今日城牆與壕溝都已不再堅固，如果僅依托薄弱的防線、只是消極釘在陣地上，資方的攻擊火力又比以往更加高尖端，那可真的會全軍覆沒。「面向市場」的意思是說，工運也應該因應資本全球化及勞動彈性化的新局面，對應資方的戰鬥序列調整我們自己的戰鬥編組，主動出擊、而非只想守成。
以當前的工會法修正爭議來說好了，除了應當盡量排除國家對於工會內部事務的干預以外，對於工會組織的形式，工運團體是否能提出更有建設性的主張？外包派遣工得以加入工會這個訴求，如果化為實際規範，是把派遣工納入企業別或產業別工會才能較有實戰意義呢？還是有另一種混合編組的綜合型工會之可能性？繼續說下去，未來工會組織形式如果多元化之後，工會如何透過團體協約等集體協商管道提升勞動條件，也就是說，在法律面向上，工會法如何與團體協約法搭配起來運作？即使從傳統的「面向國家」角度來思考，也還有非常多可以開創的空間。
但徒法不足以自行，即使國家法律提供了空間，並不代表基層勞工就會自動組織起來。現有的工會體系，是否已經準備好了要「面向市場」、面對工會架構多元化的現實處境？個別工會有招收外包、派遣工的工作計畫嗎？總工會層級是否思考把廠場工會向企業別工會或產業別工會收束的戰略？工會多元化如果造成基層勞工同時加入企業及產業工會的狀況，組織力量如何整合？工會如何利用集體協商的空間來主動出擊呢？
在個體與集體之間
就我個人的看法來說，以往台灣自主工運的經驗，工會比較像是手段而非目的，工會只是用來集結勞工力量以逼迫國家及資方就範的工具，以致，通常是遇到勞資爭議時才想到要開始整隊，平常很少有人會把經營工會當一回事。工會這個集體勞動權的展示，不過是實現個別勞工經濟利益等個體勞動權的工具而已，平常擱著就好。
但局勢不一樣了，傳統的廠場工會這個舊武器已不再夠用，更別說它往往還因為生鏽而根本不能用，如何讓新型態的勞工組織成為工運的利器，而且，我們還必須把經營工會本身就當成是目的，這恐怕是接下來台灣工運的要緊議題。在國家逐漸退場的情勢下，法令保障作為最後一道防線的功能漸失，集體勞動權並非只是實現個體勞動權的手段而已，兩者其實是一而二、二而一的。問題在於我們如何去豐富集體勞動權的實際內容。
說是結語，卻也拉拉雜雜扯了一大堆。在我們的能力範圍許可之內，於未來一年中會繼續籌畫其他的系列文章，而本系列就在此暫告一段落。
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蔡志杰
全國教保產業工會執行秘書。