坑殺青年的「離職違約金」 未來將受規範
持續施壓修法曙光乍現 然勞委會版本依舊為德不卒

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2010/03/28

從去年初至今一年多的時間,九五聯盟持續接獲來自各行各業、超過30位離職違約金受害勞工,在在顯示惡質離職違約金在職場上極為普遍,在聯盟持續施壓倡議並要求修法下,勞委會近日終於被迫在勞動基準法修正草案中明文限制,避免最低服務年限與離職違約金的濫用的情況一再發生。

「最低服務年限」與「離職違約金條款」的原始用意,本希望保障資方,特別是在挹注大量資源與成本栽培勞工,使勞工額外獲得工作技能或知識時,透過該條款限制把人才留在企業內繼續服務回收付出成本。

不過,違約金條款卻遭到濫用成為剝削勞工的手段,遍佈各行各業,無論是否提供教育訓練、工作性質、重要性等,只要離職一律賠償公司高額的違約金,其中更有當事人被雇主要求簽下本票的誇張案例。經由聯盟的倡議、媒體的披露,並提出修法建議後,勞委會被迫在今年推出的勞基法修正草案中,明訂條文限制「最低服務年限」與「離職違約金」的濫用,的確讓許多白領勞工不受到侵害。

聯盟原則上肯定勞委會在勞基法修正條文上正面回應的態度,針對「懲罰性違約金」(修正條文第18條之1)、約定最低服務年限的限制(修正條文第18條之2)進行規範,未來一旦通過,一定程度達到保護勞工的效果。然而,我們卻始終無法理解:勞委會為何總習慣為德不卒的修法版本?勞委會始終不願意比照日本、韓國之規定,明文限制『雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償金額之契約。』,事實上對保障勞工的效果上仍舊存在許多死角與模糊地帶。

聯盟提醒警告勞委會,違約金並非必然與最低服務年限掛勾。在許多案例裡,企業利用勞工急於求得工作的心態,於契約內訂立金額甚高的違約金或預定損害賠償,只要勞工有「不履行」契約之情事,如明訂若不配合加班、調班等,就得賠償違約金。

所以若不在法律上禁止勞動契約上訂立「違約金或預定損害賠償」,將使得企業得以在契約上明文不平等條款,只要勞工簽下契約,未來企業一旦提出告訴,法院將基於勞動契約雙方合意,所以企業無須舉證,法官審查違約金之必要性的可能性不大,致使勞工將依約賠償,至多酌減金額,非常不合理。

但如果在明文禁止違約金條款的締結,企業將無法濫用違約金條款剝削勞工。若企業向勞工提起告訴,必須負起舉證責任,證明因勞工不履行契約而確有損失。

聯盟顧問、政大法律系林佳和教授補充解釋:日本與南韓的勞動基準法令中都已經明文規定,資方不得於勞動契約中訂定所謂的「違約金條款」,就是為了保障弱勢勞工不會因此而遭資方濫用各式各樣違約金條款。

九五聯盟特別強調,禁止契約中明訂違約金條款,將不影響企業求償的權利。勞工於職務上發生債務不履行行為,確有造成雇主損害時,仍可依照民法上債務不履行,向勞工請求損害賠償之填補。實在無須對弱勢勞工,在勞動契約中要求約定違約金或預定損害賠償,徒增企業濫用的空間與可能。

所以聯盟再次明確提出我們的修法要求:必須將『勞動契約不得訂立違約金或預定損害賠償之約定』等限制,強烈要求勞委會一併明列於修正草案中,才能真正達到保障勞工的效果!

新聞聯絡人:曾翔(0935-249-919)

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