責任主編:陳寧
3月29日,洋華工會直接找上行政院,要求行政院組成「跨部會」協調處理勞資爭議的機制,事實上,早在1987年,勞委會制定的《處理重大勞資爭議事件實施要點》中,就規劃了「處理重大勞資爭議協調會報」的制度,由勞委會邀及各機關,在重大勞資爭議事件中,協同提出對策。
由於勞動法令的侷限性,在各種勞資爭議出現時,資方所忌憚的往往不是有時不痛不癢、有時曠日費時(特別是還要進入訴訟程序)保障勞工權益的法規;資方所擔心的問題,常常是「赴海外投資的限制(主管機關是經濟部投審會)」、「出境的限制(主管機關是內政部警政署)」,以及「上市上櫃資訊揭露(主管機關是金管會證期局)」;在客運業也有可能是國道路權的給與和收回(主管機關是交通部);而在洋華大量使用「建教合作生」作為替代勞動力的情形,對建教生的審核(主管機關是教育部),也會發揮作用。
因此,當重大勞資爭議發生,工會在各部會之間陳情、疲於奔命之際,就往往會期待勞委會能發揮「積極主動」的作用,協調各部會一起對資方發生作用力、迫使資方就範。
「處理重大勞資爭議協調會報」對於「重大」的定義,是從其規模、對社會的影響來定義,如果就洋華勞資爭議十幾位工會幹部及員工遭到解僱來看,這一個制定於20幾年前的行政命令,並不見得有適用的空間,但是若就公司以解僱為手段、打壓工會的行為,具有高度挑戰勞動三法的本質來看,則又不可謂不「重大」。
不過以上的討論,對於勞委會的官員來說,似乎顯得「過時」,就如勞委會勞資關係處處長劉傳名所說的在《大解法》通過後,這個機制「就沒有用了」,但是,很明顯地,所謂「重大勞資爭議」,不見得都是發生在「大量解僱」的情形;而勞委會在2003年2月17日《大解法》公佈施行後,也並非如劉傳名所說的,就沒有在透過「處理重大勞資爭議協調會報」處理勞資爭議了,最明顯的例子就是2003年12月的尊龍客運勞資爭議,勞委會經過一番拉扯之後 (參見2003/11/18苦勞報導、2003/11/28苦勞報導;以及2003/12/03,勞委會新聞稿召開重大勞資爭議協調會報 研商解決尊龍汽車客運公司勞資爭議案)。
這個跨部會的機制,在1999年自立報系的抗爭,對於當時的資方陳政忠發揮了實際的影響力(參見1999/02/05苦勞報導自立報系抗爭落幕);當時在極短的間之內,迫使陳政忠釋出自立報系,由象山集團接手,這個結果也獲得工會的接受。
十幾年前的事情,對幾度工作位置更迭的勞委會官員來說,也許有足夠「失憶」的藉口,在記者詢問勞委會官員的時候,官員們一時之間甚至也回答不出這個《處理重大勞資爭議事件實施要點》還存不存在、是不是已經廢止;但是回到今天的時空來看,大量解僱固然仍是重要的勞資爭議類型;但如「非典型僱用」、「打壓工會」的爭議,卻一天天增加,這種現象其實正突顯工人運動/資本管理手段力量的消長,也剛剛好顯示出官方跨部會地、提出有效方法,在勞資關係中扮演「積極介入」的重要性。
靠著Windows7、智慧型手機的聲勢,洋華光電在去年全球金融危機的環境下,仍然創造了不錯的成績,不過在這種榮景的背後,竟然是用廉價勞工、苛扣加班費、打壓工會的手段來達成;而事實上,觸控面板產業,在全球供應鏈的激烈競爭下,早已經展開「全球佈局」,以「外移」作為威脅勞工與政府的手段;在大量公部門補貼、財稅優惠,以及由全民承擔的勞工、環境等「外部成本」的條件下長出來的資訊電子產業,將社會資源轉為其資本利得,而負擔保障、重分配社會資源責任的國家,其實跟洋華的基層作業員是坐在同一條船上的。
在這種條件下,政府各部門間,有沒有機會擺脫「官僚」的習氣,拿出有效的手段出來,從《處理重大勞資爭議事件實施要點》十年的沈浮與被遺忘的命運,或許可以給我們一些啟示。