大同：從國貨第一品牌到外移（三）

5. 大同本地勞工的勞動條件

5.1. 勞動力數目的變化

當我們試著了解大同的勞動力數目變化時，發現大同的員工數字有多種版本，顯然計算的基礎不同：有些時候的統計數字，其實是包含了大同集團內所有企業的員工數。根據大同公司自己的年報及出版品，大同的員工數變化如表十。再加上對工會的訪談，則我們可知，大同公司本身的雇用勞動力高峰有兩個時候：一是1980年代初，當時大同三峽廠及板橋廠都各有約3,000名的員工，同時台通從業人員也高達3,500人，我們可說此時是傳統產業部門雇用人數最高峰的時期；二是1990年代中後期，但此時期的雇用員工顯然集中在3C部門。

表十、大同的員工數變化（1987-2005）

年度	人數	平均年齡	平均年資	經營投資公司總員工數
1987	15,380	-	-	21,480
1988	16,470	-	-	21,108
1989	17,800	-	-	21,346
1990	18,300	27	7	21,254
1991	19,967	26	6.5	25,109
1992	19,168	25.5	6.5	26,550
1993	18,690	25.4	6.4	27,254
1994	17,869	25.0	6.3	28,000
1995	19,491	25.8	6.8	30,700
1996	20,671	26.0	7.1	33,588
1997	19,575	25.6	7.0	32,278
1998	19,719	27.1	7.6	35,100
1999	18,633	28	8.6	35,164
2000	19,039	26	8.4	35,164
2001	6,809	37	12.9	36,125
2002	6,367	37	12.7	-
2003	5,787	38.03	12.3	-
2004	5,492	38.07	12.7	-
2005	5,322	38.08	12.7	-

說明：2000年（含）前為大同全部從業人數，2001年（含）後為大同總公司部分。

資料來源：《大同公司年報》，1994至2005年度；協志大同創業發展史編輯委員會2003：73。

另一方面，當2000年代初期，大同陷入成立以來最大的經營困境時，大同公司本身的雇用人數顯著地下降[i]，但經營投資公司總員工倒是持續地增加。這再次說明了大同集團整體的雇用勞工數雖然是增加的，但卻是傳統部門消、3C部門長的情況。自1994年開始，現場的員工開始遇缺不補，各廠也都多少有裁員或優退的情形。

本地員工數減少的原因除了傳統產業部門的衰落之外，另外一個因素是生產移往海外：例如我們一開始就提到過，大同計畫把板橋家電廠的生產逐步轉往越南；還有台通目前在台灣僅剩190名員工，已經完全沒有生產線、而全數轉往大陸廠生產了。生產移往海外的狀況在3C部門同樣發生，比較低技術的部分同樣容易被移往海外，例如華映楊梅廠在2001年底及2003年初兩度裁員，其原本的映像管生產線全數移往位於大陸福州的華映光電，華映仍留在台灣的生產線皆為較高階的液晶部門。

5.2. 最近的勞動條件

大同的生產大致可分為家電、重電及3C三個部門，這裡所能訪問到的只侷限於家電及重電部門，基本的勞動條件如下表。

表十一、大同公司板橋廠與三峽廠的勞動條件

	板橋廠（家電部門）	三峽廠（重電部門）
正式員工數	650人（男450，女200）	800人（男730，女70）
彈性勞動力	契約工150人（三個月一聘，日薪750）	派遣加外包約100人（派遣工日薪800；外包為承攬契約，由退休人員承租機器在廠內作業）
外勞	無	130人（印尼、泰國）
平均年齡	約40歲	40至45歲
平均年資	約20年	約18年
輪班制	三班制	常日班
平均薪資	20,000+	約30,000

資料來源：大同公司板橋廠與三峽廠工會

從這個表的資訊看來，兩個廠的員工年齡及年資都偏高，且女性員工並不多，大部分是辦公室中的職員，現場的女性員工則較集中在家電廠的小家電部門；彈性雇用的勞動力所佔比例，在兩個廠都接近兩成。

在大同共通的勞動條件方面，其薪資結構大致以下列公式表現出來：

月薪=A+B+C+L9

A：底薪  B：職務加給  C：津貼  L9：績效獎金

底薪是入公司時決定的、分為許多等級，影響的因素包括學歷、技術及進入公司的管道（如考試或徵選進入）等，一但進公司後其等級就終身不會再調整，所以，年輕員工的底薪有可能會高於資深員工的底薪；職務加給決定於所擔任的職務；津貼則有許多種，例如環境津貼（危險工作加給）及技術津貼等；績效金則另有複雜的公式計算。

整體來說，因為底薪偏低，全薪的數目是靠績效獎金來拉抬。自2000年以來，大同已經數年未曾調薪，直到林蔚山接任董事長後才小幅調薪。另外，端午及中秋各有1,000元的獎金，年終基本上是一個月、視當時勞資協商而定。

比較板橋廠跟三峽廠的薪資，我們發現家電部門的薪資是最低的。因為利潤中心制的關係，公司以板橋廠虧損[ii]為理由在2001年把全廠薪資都減了一成。在學生社團對板橋廠員工的訪談中，歸納出加班費（及補休）、特別休假、調薪及男女同工不同酬等問題，是勞工最常提出的問題（台灣大學實踐筆記社等2005：32）。

A. 加班費：公司以補休來替代加班費，或要屆退員工以承攬契約式的人頭來領加班費、以規避退休金的計算（台灣大學實踐筆記社等2005：3）。B. 特別休假：有些部門因為人力緊縮又沒有淡旺季的區分，員工根本沒時間休完特別休假；有些部門淡旺季明顯，旺季時無假可休、淡季時卻又被迫強制休假甚至要休自己的事假（台灣大學實踐筆記社等2005：6）。C. 調薪：薪資偏低又數年未調薪（台灣大學實踐筆記社等2005：2）。D. 男女同工不同酬：同樣的工作，女工的薪資低於男性員工（台灣大學實踐筆記社等2005：5）。

板橋廠的薪資偏低，並直接面臨關廠危機，或許也是板橋廠工會對於福委會帳目、及公司數年未配發股利等問題特別關心的原因。

6. 大同在泰國的投資及其勞動條件

大同在泰國曾經有三個相關投資事業，分別是：大同泰國、富士電化大同泰國（2005年9月底關廠）及大同電線電纜泰國。在2005年的8月及9月間，本協會的工作人員曾有機會至泰國，透過當地勞工團體的協助接觸到大同泰國及富士電化大同泰國的工會，訪問了若干工會幹部及一般會員，以下便是其勞動條件的整理。

6.1. 大同泰國公司（Tatung Thailand）

大同泰國是大同在泰國的直接投資且為獨資，成立於1989年，位於首都曼谷東南方約二小時車程的「春布里府」（Chonburi），其主要產品為彩色電視機及電腦顯示器等。

A.     勞動條件基本狀況

a. 工資。在泰國，製造業部門根據人員不同、通常有兩種敘薪方式：其中一種稱直接人員，就是生產線上的操作員，為日薪制；另一種為間接人員，即辦公室文職人員或技術員，為月薪制。日薪制人員每月的給薪日是26天（例假日不給薪），薪水每兩個星期發一次；而月薪制人員的薪水是包含例假日工資的。2005年8月，大同泰國有264名直接人員及145名間接人員。

2005年時春布里府的最低工資是每天163泰銖（當時1美元約等於40泰銖、1美元約等於32新台幣，也就是說，1泰銖約等於0.8新台幣），所以，對日薪制員工來說，每月最低工資是163泰銖乘以26日等於4,238泰銖。工會告訴我們，日薪制員工的平均月薪大約是4,990泰銖。除了基本的月薪之外，日薪制員工還有技術津貼、環境津貼、夜班津貼及全勤等獎金。月薪制員工的平均月薪大約是145泰銖乘以30日，不過他們有比日薪制員工更高的津貼金額。

有年終獎金但是不多，基本上大同泰國員工的薪資結構跟台灣員工相差不大，但是以平均月薪來計算，大同泰國勞工的薪水大概只有台灣勞工的六分之一或五分之一。

b. 工時與輪班制。正常週工時是48小時。以往曾經為兩班制，但最近因為缺乏訂單，只有常日班。正常工作日是每週六天、每天八小時，但公司把週工時集中在五天，所以每天的正常工時超過八小時。

c. 性別分工。在全部的409名員工中，只有50名是男性。跟女工比較起來，男工普遍為接受較高教育（高等技術學校）的技術工人，如維修機台與現場領班等，是月薪制員工；而女工通常只有九年級學歷（相當於國中畢業），是現場操作員。所以男工的薪資無疑高出女工許多。而雖然大部分員工是女性，但多數工會幹部、包括前任及現任理事長卻都是男性。

d. 勞工安全衛生。工會會員表示，機器狀況還可以，公司根據法令提供每年一次的員工健康檢查。但其他方面就很糟，例如：油品與有機溶劑沒有妥善保存、暴露在空氣中；物質安全資料表的記載不夠清楚；升降梯常故障；火災警示器亂響；電線老舊，工人有時會因為漏電問題被電擊；洗手間不夠及逃生門被上鎖等等。即使女工佔大部分且以前有夜班工作，但工廠內沒有任何宿舍。

B. 缺乏工作權保障與打壓工會

1997年時公司試圖更改獎金制度、提高領取獎金標準，形同實質減薪，引起工人反彈、提出爭議，使得公司暫停此政策。但1998年公司故態復萌，又想執行。工人因而於1999年開始組織工會，至2000年3月成功完成工會立案手續。因此，我們只知道2000年後的員工數及工會會員數變化，詳如下表十二。

表十二、大同泰國公司歷年員工數及工會會員數變化

年份	2000	2002	2003	2004	2005 08/27	2005 09/17
員工數	2,000	3,000	不詳	700	409	325
會員數	50	2,000	不詳	不詳	100	不詳
備註	工會成立；公司雇用工會打手，該年9月份工會15名理監事全數被開除，三個月後在該省政府介入下，讓工會理監事全員復職。	公司業務繁榮期，也是工會組織高峰期。工會幹部來自生產線領班，容易招收勞工加入工會，會員成長快速。	開始資遣工人，以原料不足為由，片面宣布停工，僅給付半薪。許多工人受不了自行離職。引起法院介入，行文要求公司不得臨時停工，若停工須與工人協商並給付全薪。公司並宣稱生產線將轉移至中國大陸。	將前任工會理事長提請法院要求資遣。訴訟期間長達半年，期間禁止其進入工廠。最後他被逼接受離職。	故技重施，資遣工會會員與幹部，並且將工會理事長與一位不接受資遣的理事提請法院要求加以資遣。

資料來源：大同泰國工會。

當工會成立之後，公司旋即雇用一位泰籍的工會打手，將理事會全員開除，後因為泰國法令中有對工會發起人的保障，公司在法律上站不住腳、同意工會理事全員復職。但公司對工會的打壓仍然持續，管理幹部對工會表示：台灣老闆不喜歡工會，公司將工會幹部調職、拒絕他們加班，並且監視他們的行為、不讓他們跟一般員工交談。2002年是工會組織率的高峰，幾乎所有的正式員工都加入了工會，當時由於訂單充足，公司甚至在2,000名正式員工外還另外雇用了1,000名短期契約工，短期契約工是按最低工資以日薪給付，沒有任何獎金。

2003年開始，公司施壓要求工人接受資遣，資方說：顯示器生產線要移到中國去了。依照泰國法律，資遣工人必須至少在一個給薪週期前告知（如果是日薪制的工人，就是兩週前；如果是月薪制工人，就是一個月前）。但是大同公司從未遵循此項規定，實際做法是，公司告訴課長該部門要資遣幾個人，然後該課長挑選人選並將名單送交人事經理，人事經理看過並同意之後，就把工人叫到辦公室去領法定資遣費，馬上離開公司。

2004年，開除工會幹部的事件再度發生，15名理監事會幹部全員被資遣。但當時工會理事長Somsak同時也是勞資會議的勞方代表，根據法令，如果工會幹部同時也是勞資會議的勞方代表，那公司就必須取得法院的許可方可進行資遣。而公司也向法院提出了申請，訴訟期間，公司不准Somsak進入公司，本來還想只給他半薪，經過他抗爭之後才發給全薪。Somsak曾要其他工會幹部拒絕資遣、向法院提起訴訟，但大家都以訴訟耗時費力而放棄。

在法庭上，法院人員要Somsak自行與公司協商。後來，他們建議Somsak接受公司提出的資遣金額離職，理由是公司即將關閉遷移至中國，如果Somsak不同意，公司大可以在關廠之後只給Somsak法定的資遣費，而當時公司卻提出了兩倍的金額。最後，在其他幹部已經接受資遣、而法院也不支持他的情形下，Somsak只好也接受資遣。

2005年5月，工會理監事會改選，到了9月，七名理監事中已經被資遣了四名、五名候補理監事中已經被資遣了兩名，剩下的三個候補理監事不敢遞補出任幹部。現任的理事長Chanet面臨了跟前任理事長Somsak一樣的處境，他同時也是勞資會議的勞方代表，所以公司再次向法院提出申請要資遣他，且公司不讓他和另一名拒絕接受資遣的幹部進入現場，只把他們放在一間空房間中監視他們的行為，意圖逼使他們向公司低頭同意離職。

根據法令，理監事會必須有超過名額半數的成員參與才有法定效力，而當時幹部卻不到一半、候補人員也不敢遞補，根據法令必須召開大會補選。但Chanet擔心他如果召開大會，公司會採取更激烈的方式來攻擊工會，到時工會將完全瓦解。Chanet說工人已經不想在這樣的公司繼續工作下去，大家都想被資遣然後去找下一個工作，以致工會難以發動任何力量。

我們可以獲得一個結論說，不論在台灣或泰國，大同的管理方式都是類似的，都是把資遣工會幹部作為打壓工會的策略。在台灣，工會幹部贏回了他們的工作；但是在泰國，公司的策略看起來是成功的。

據我們在2006年8月詢問泰國勞工團體所得到的消息，大同泰國公司雖然僅維持很小的規模、但仍然在營運，並沒有如他們先前所說要移到中國去。工會一樣持續在艱辛中掙扎。

C.     管理方式

大同泰國公司的董事名單只有五名，而其中常駐在泰國的通常是張振輝，泰國的員工稱他為副總，他負責大同泰國的日常運作。除了張振輝之外，工廠中尚有數名來自台灣的高階管理人員。工會成員還提到，工廠中有一些來自中國的勞工，他們或許是來學習技術轉移。

根據工會成員的描述，台灣籍經理的管理方式是非常惡劣的，他們看不起泰國人，經常對他們大吼大叫，用腳指人、這在泰國是非常不敬的待人行為，有時並有肢體暴力的行為。工會幹部一致指認張振輝應該為打壓工會及管理的劣行負大部份責任，尤其是對女員工的性騷擾。工會曾要受害者提出申訴，但沒有人敢提出，因為她們都怕會丟掉工作。許多員工也都提到，張振輝有嚴重的貪污問題，並要員工去幫他做他私人的事情，例如幫他清理房子。

根據大同公司2006年度的年報，張振輝已經不在大同泰國公司的董事名單上，而他在大同泰國的副總職位也被取代了。

D.     工會

泰國的工會跟台灣一樣，大部分是廠場工會，所以，會員數都不多、資源都相當有限，泰國資方甚至很少提供辦公室給工會使用。在這種情形下，較自主的工會當然會傾向於結成聯盟來增加力量，大同泰國工會便加入了「東部灣區工會中心」（Eastern Seaboard Trade Union Center），這個區域性聯盟由曼谷東南方數省的自主工會組成，因為這些省份位於暹羅灣東邊而命名，這些工會合力租了一棟三層透天厝當作合用的辦公室，並在例假日時利用此中心舉辦勞教等活動。「東部灣區工會中心」是「泰國勞工團結委員會」（Thai Labour Solidarity Committee）的成員，這個委員會是由工會及工運團體成立的全國性聯盟，會針對提高最低工資、勞動法改惡等全國性議題舉辦活動向政府施壓、以爭取勞動者權益。

另一個大同泰國工會與台灣工會的相似點是，當公司以資遣工會幹部作為打壓工會的策略時，工會大部分的反應是以法律訴訟來回應。我們可以了解基層會員面對公司的壓力、不想失去工作，以致工會有時難以動員，但如果工會只以法律訴訟來回應公司的打壓的話，那是否表示工會並沒有找到動員基層會員的方法、而無法發揮勞工集體性的力量呢？

除此之外，大同公司在台灣只資遣了工會的常務理事，而在泰國是整個理監事會都被解雇了；而且在台灣，被解雇的工會幹部有外部工運團體的支援，例如發動捐款以維持工會幹部的生計等，在泰國則缺乏如此的資源。我們可以說，這些或許也是台灣大同工會得以持續運作，而泰國工會的運作卻陷入幾乎停頓的原因。

6.2. 富士電化大同泰國公司（FDK-Tatung Thailand）

富士電化大同泰國公司是大同與日資富士電化於泰國合資的企業，成立於1991年，與大同泰國公司同樣位於春布里府，主要產品也很類似，包括：電視機、電腦顯示器、小型家電與供應大同泰國及韓資三星的電子零件。

A. 勞動條件的基本資訊

在2005年9月底關廠前，富士電化大同泰國的雇用勞動力狀況如下表十三：

表十三.、富士電化大同泰國公司雇用員工數及工會會員數（2005年9月）

	正式員工		派遣工
	女性	男性	女性	男性
數目	216	54	5	25
工會會員數	193		0	0
平均薪資	7,000泰銖/月，如果加班則可到達 10,000泰銖/月（包括全勤）		春布里府最低工資= 163泰株/天

資料來源：富士電化大同泰國工會

大部分正式員工為女性；而大部分派遣工則為男性，他們大多在鍋爐等高溫工作場所作業。正式員工的平均薪資大約為每月7,000泰銖，如果再加上加班則可到達每月10,000泰銖，幾乎是大同泰國公司工資的兩倍。除了基本薪資之外，正式員工還有其他獎金如全勤、醫療補助及年終兩個月薪水等。派遣工的薪資則是依照最低工資按工作日數發放。

至於工時及輪班制：在模具及鍋爐部門是兩班制，早班從早上八點至下午五點，晚班從晚上八點至早上五點，每週輪調一次；其他部門都只有常日班，從早上八點至下午五點，如果加班就至晚上八點。正常工時是每天八小時、每週48小時，如果旺季加班時則每天工作12小時。

勞工的年齡在28至35歲間，平均年資超過八年。

B. 關廠與工會的回應

工會是在2000年7月成立，工會剛成立時，公司亦曾開除了兩名工會幹部，但同樣地，因為法令對工會發起人的保障，兩人回到了原來職位，此後公司就與工會保持良好的互動關係。在工會成立前，公司的勞動條件有些不好的地方，工會成立後便得到了若干改善。

表十四、富士電化大同泰國工會成立前後的勞動條件比較

工會成立前	工會成立後
日薪制，按年資計薪	月薪制
	全勤獎金提高（從250泰銖/月、提高至650泰銖/月）
	較高的特休未休獎金
伙食費部分補貼	伙食免費
只有社會保險	附加人壽險
	儲蓄基金制（每月從薪水中扣除3%作為個人儲蓄基金，公司再追加3%作為鼓勵，如果員工自行離職只能得到自己的3%，如果退休或被資遣則可以得到全部6%）
	每年10,000泰銖的員工家屬醫療補助
	勞工了解工會的處境，而且他們覺得工會成立後勞動條件改善了。
	工會與公司維持著良好的互動關係，日籍經理常來徵詢工會的意見。

資料來源：富士電化大同泰國工會

根據工會的說法，在富士電化大同泰國公司，日本人管經營而台灣人管帳務，基本上勞動條件及勞資關係比較像日資企業而不是台資企業。工會認為他們的勞動條件比不上汽車業工廠，但比大部分電子業工廠都要好。

數年前，日籍經理曾告訴工會，因為公司在中國也有工廠、而且中國的薪資水準比泰國低，公司有把泰國生產線遷移至中國的計畫。2005年7月14日，公司宣佈將在9月底關廠，員工將可依法得到資遣費。工會對於關廠的宣布覺得有點來得太快，但是接受了這一個事實。

富士電化大同泰國工會也是「東部灣區工會中心」的會員工會。

7. 結論：自主工會必須面臨的挑戰

7.1. 如何對抗「共體時艱」的合作調和路線

前面提到，公司賺錢、勞工的福利才能增加，如此的觀念是容易為台灣勞工所接受的，所以，台灣勞工會傾向與公司合作提高生產效率，而提高生產效率通常代表著提高勞動強度。

如此的作法在經濟上昇期的確可以換取一些福利，但到了1980年代後的經濟自由化時期、台灣面臨世界市場的競爭加劇，合作調和路線還能換取多少福利就值得懷疑了。尤其台灣晚近面臨30年來前所未有的失業高峰，政府的勞工政策又推行「共體時艱」的路線，要勞工配合資方削減福利及勞動條件倒退，無異是要勞方無條件退讓，使得不少勞工也覺得唯有如此才能夠換取僅剩的工作機會。在這樣嚴峻的情勢底下，自主工會運動如何調動基層勞工的組織性力量、以確保勞動條件的維持甚而提升，便成為一個重要的課題。

7.2. 舊的工會組織如何迎接新的企業體制

前面提到，1980年代後期的工運高峰產生了一批自主工會，這些成立在私營企業的自主工會，相當大部分集中在紡織及傳統的電子產業，且組建自主工會的風潮於1990年代後也逐漸沉寂下來，近年來新工會的成立幾乎都是為了因應關廠的危機、關廠後便消失的短命工會，其功能比較像自救會。而1990年代後，台灣的新興產業轉向為資訊電子業，這些在工運高峰過後才興起的產業，普遍是沒有工會的，形成自主工運的一大盲點。

以大同來說，個別成立工會的三峽廠及板橋廠都是屬於傳統的重電及家電部門，人數不斷減少、甚至有關廠危機；而總公司工會雖然以整個大同集團為組織範圍，但大同公司本身經過分割獨立的過程，獲利高的資訊、銷售及服務部門不斷轉移出去。華映的楊梅及桃園廠雖然分別登記有工會，但一直不活躍，也未見其與大同其他工會有合作關係。

資訊科技產業從業人員年齡偏低、對自主工運經驗陌生；以專業人士自居、覺得沒有必要加入工會等等因素，這在全世界都造成資訊產業界工會組織率偏低。可是在台灣整體工會基礎更不健全的情形下，如果工會仍然侷限在傳統產業部門而無法繼續往前推進的話，則恐怕未來在勞資協商過程中不容易佔有利地位。

其實大同工會的先天條件已經比其他工會佔優勢，或許因為大同資方把整個集團視為一體的因素，除了三峽廠[iii]及板橋廠、台通及華映個別成立工會之外，其餘集團內由大同公司出資50％以上的企業，員工都是加入大同總公司工會[iv]，這使大同總公司工會不但是跨縣市、跨廠場的企業工會，甚至是台灣唯一的企業集團工會。這給了大同工會相當好的契機，且我們觀察大同總公司工會最近新選出的第17屆理監事會名單，發現理監事來自集團內各個部門[v]，如果工會繼續擴展在資訊產業及服務部門的組織扎根工作，並進一步加強與集團內其他工會的串聯，其實工會組織的擴展性大有可為。

另一個迫切需要的面向是國際串聯，隨著公司持續外移，在台灣的勞工基層組織已經不足以擔負單獨與資方協商的能量。尤其大同不只是把生產線移往海外，還有其管理方式也一起帶過去，提供低下的勞動條件並打壓工會，如果勞工無法串聯起來共同對應，則所有的勞工終將因為互相競爭而勞動條件不斷「向下沉淪」，或者不同廠區、不同國家的工會面臨被各個擊破的危機。我們期待大同的自主工會把國際串聯這項議題早日放上工會的工作進程。

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