景氣因素本是企業經營所需負擔的風險。但是從最近再度引發議論的無薪假風潮中，我們發現企業經營的心態變得越來越不負責任，只是預期未來景氣可能低迷，都還沒有出現業務緊縮、虧損，就急著利用無薪假把經營風險都轉嫁給員工承擔。
在官方的定義裡，無薪假是一種「為即時因應景氣影響，雇主與在職勞工透過勞資協議縮減正常工作時間」的暫時性措施，避免立即「大量裁員」導致失業率急速上升。但是對於勞工而言，等於是殘酷的立即減薪，收入驟減形同部分失業！
全產總認為，若因企業經營之風險而有停工、休假之需，屬可歸責於雇主之事由，企業片面更改勞動條件，即屬違法。企業若想要利用「暫時性縮減正常工時」的手段，則必須要符合勞基法第11條的法定事由，並提出具體證據，證明確實有虧損或業務緊縮等情事，否則亦屬違法。
無薪假本來就於法無據，本質上變成是勞資雙方經由協商暫時性的變更勞動契約，這就會面臨協商地位不對等的問題，勞工居於協商弱勢的一方，常常僅是被片面告知配合休假，在這種情形下，所謂「徵得勞工同意」已沒有任何意義。所以引入集體協商的機制，刻不容緩，例如在勞基法第四章中有關工時的變更以及延長工時（加班）等，均特別規定必須「經工會同意」。可見涉及變更工時是勞動條件的重大事項，必須更加慎重。
在程序方面，如企業確有需要暫時採行縮減工時，必須經過勞資協議，有工會時需與工會協商，無工會時需經過勞資會議或引用就業服務法第23條及參考大量解僱勞工保護法第6條組成協商委員會。協商時應同時設定期限及終止條件，例如：企業有擴廠、訂單或業績增加、引進外勞…等事實發生時，立即終止縮減工時措施。
從上一波無薪假風暴中，可以發現對於這些陷入「部分失業」的勞工，我們的就業安全體系並沒有一套制度性的協助措施，都是由就業安定基金的錢支應，辦理一些臨時性、短期性的訓練計畫或方案，勞工需要依附在企業之下才能獲得政府的各種協助與補助。由於勞工不是就業（救失業）政策補助的主體，往往造成企業在拿了國家各種的優惠或補助之後，卻沒有真正為勞工帶來好處，甚至發生詐領補助款的弊端。
政府的職訓津貼、輔導方案等等，應直接針對勞工，發展以勞工為中心的就業政策，不可透過企業轉一手請領，以免真正有需要的人領不到，詐領的人卻可容易地請領到。外勞政策也應檢討並緊縮，逐步降低整體外勞人數；如已經實施無薪休假之企業則不可進用外勞。
無論如何，失業是我們最不樂見，政府應盡力確保解僱為最後手段。就算要實施無薪假，企業也要有長期實質虧損的事實，並透過資訊透明、勞資對等協商的程序訂定相關措施，而非由資方恣意妄為。一旦勞工發生非自願性失業時，應協助勞工儘速進入就業安全體系中。
發稿單位：全國產業總工會 新聞聯絡人：祕書長謝創智