《2012年度兩岸三地高校富士康調研報告》
三、「代工帝國」的管理文化和工人的困境

責任主編：陳韋綸

富士康最大的工業園區—深圳龍華園區，在這個2.3平房公里的土地上頂峰時期聚集了超過30萬工人，這片擁擠的土地上有工廠、宿舍、銀行、醫院、郵局、消防隊及消防車、電視網路、教育學院、書店、足球場、籃球場、田徑場、游泳池、超市和數家餐廳。但是，就是在這個被美國公平勞工協會（FLA）首席執行長范‧希爾登（Auret van Heerden）所稱「設施一流的」的廠區裡，在令世人震驚的2010年「連環跳」風波平息之後，還不時有員工自殺的消息傳出。

然而公眾的同情和拷問總是要以工人的生命為代價才能得以表達，而這些年輕生命的逝去，卻還要被心理專家們稱為「自殺率低於全國平均水準」而遭受冰冷的漠視，儘管這一粗鄙的論斷由於忽略了年齡因素而備受批評。在「富士康帝國」這個嚴密、封閉、高壓的社區內，我們需要探究自殺背後的結構性根源，而非將其簡單歸結為個體心理。每一個自殺都是他殺，而只有深入到富士康的生產管理體制內部，我們才能探查問題的真正原因所在。

歷時近兩年的調查發現，富士康並未向其所宣稱的那樣從根本上改善工人處境，在流水線上，工時仍然過長，產量仍然過高，工作仍然枯燥，工人仍然處在非人性的管理下，忍受著枯燥、無聊與無奈；正是在這種令人絕望的處境中，自殺的悲劇仍然持續上演。

層層加壓的權力鏈條

2010年，富士康科技集團宣佈將在中國大陸雇傭超過100萬的員工。自富士康集團之下，設有包括事業群、事業處、BU（Business Unit）、部或者課以及生產線在內的整個生產體系，以及包括中央人資、中央安全、中央宿管等在內的行政後勤支援系統。

在這個龐大金字塔帝國的頂端，是集團總裁郭台銘，自總裁以下，則形成了一個最多達12級的權力結構體系（如右圖所示 ）。

而生產線的工人，則正處於這個權力金字塔的底端，來自高層的行政指令層層下達，不容有質疑的餘地，下級只能無條件地完成，並最終變成產線工人每天高強度的機械重複動作和層層加碼的產量要求。

蘋果等品牌廠商的代工廠，富士康帝國的更上層則是以蘋果為代表的國際資本巨頭。一款新產品從訂單下達到出貨往往只有短短數月時間，蘋果產品的熱銷最終變成富士康一線工人拼命加班和晝夜不息的勞作。而產品的不斷更新換代，則意味著富士康要不斷地更新生產設備，工人們則要準備新一輪的瘋狂加班，如此迴圈不止。

資本剝削的全球鏈條形成了自上而下的權力鏈條，而中國工人則處於這個權力鏈條的底端，來自蘋果們的壓力經過富士康龐大的官僚系統的層層傳遞，最終成為強加於一線工人身上不容置疑的命令和任務，只能服從，不能抗爭。跨國資本的逐利性造就了富士康帝國內部非人性化的隱秘的生產空間與極為弱勢的的工人。

生產強度與工作壓力

在富士康，「產能至上」是生產管理的核心特徵之一。為了對生產體系進行集中化控制，富士康設置了11個事業群。各個事業群獨立運作，下面又分為5個級別的架構：事業群─事業處─事業單位（Business Unit）─部/課─生產線。具體的生產任務均被分配到生產線上，生產線上的工人則被要求以「最佳速度」來提升產量和縮短交貨時間。這一系列的要求均通過嚴格的管理方式和評價基準來實現。

工業工程部門（IE）在富士康具有特別的重要性，其主要任務是以秒來精確計算工人完成每道工序的最短時間，並以此安排工人的生產量，以期達到產能的最大化；而工人在這個過程中則被定義為以秒為單位完成某個動作的機器，而非具有主體性的人。在這種追求產量最大化的制度安排下，導致工人承受了極高的工作強度和生產壓力。

在富士康，工人們被要求以固定的的姿態保持在座位上或者保持站立，每一班持續工作10至12小時，其強度之大、時間之長不可避免地造成工人身體及心理的傷害。龍華廠區的一名工人說：.我們整條線上都沒有凳子，一開始站真的很不習慣，腿很酸很疼。武漢廠區一名受訪工人對訪談人員說：「我們線上幹的是打蠟釘的活，女生都幹不來。蠟釘槍有好幾斤重，一天幹下來肩也痛、胳膊也痛，手都抖個不停。就昨天一個人肩疼得都動不了了......」

如果工人可以完成一定的產量排配，那麼第二天產量就會增加，當工人適應後，又再一次增加，直到達到工人能夠承受的極限。昆山廠區的一組男工說到，「我們一分鐘都不能停，我們做得比機器還快。」而另一名女工則說：「我們每天的工作量都是很大的，帶了手套，會影響我的工作效率的。有時候忙起來，我甚至連上廁所、吃飯的時間都沒有。」雖然富士康規定工人每工作兩小時就有10分鐘的休息時間，但是一些生產部門規定沒有完成生產排配就不允許休息。

有過進廠工作體驗的調研員小許說道：在富士康的廠房內，機械的重複勞動會使工人失去時間概念，只有從封閉車間的窗戶透進來的陽光才能夠讓他意識到日夜的迴圈。時間被精確切割，連上廁所都需線長批准，以保證生產的連續；而請假對於許多工人來說更是奢望，許多工人都有忍受病痛依然堅持上班的經歷。

為了提高生產效率，富士康把工人的全部操作直至最細小的動作，都加以概念化、標準化設計、測量，使之適合流水線標準作業。因此，所有的員工都被作為一個標準化的「零件」整合到生產體系中。工人們不需要思考，甚至也不需要情感和語言，只需嚴格地執行管理部門的指示，像機器人一樣簡單地重複幾個操作，比如傳零件，打螺絲，拆包裝袋等，很多富士康員工甚至不知道自己做的是產品的哪一部分。在龍華富士康園區的一名工人說：「每天四五千次的重複動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。」龍華園區的女工阿美說：「在這兒一點點自由都沒有，主要是沒有思想自由，上面說什麼你就做什麼，我覺得自己待在這兒都變傻了。」每天十個小時枯燥單調的工作，掏空了工人工作和生活的意義，將他們異化成產線上的標準化零件，人變成了人手。但是，工人畢竟不是冷冰冰的機器，他們有作為人的情感和思考需要。一些工人走上自殺這一絕路，又何嘗不是用生命來反抗這種規訓體制？更多的工人則選擇了離開。當問及工人們為什麼要辭職，昆山廠區的小剛回答說：「感覺每天都重複一樣的事情，睜開眼做的事情一模一樣，感覺太無聊了，就是想走。」

「屌人文化」（註1）：出賣勞動還喪失尊嚴

富士康「產能至上」的理念直接孕育出粗暴的「屌人文化」，2010年「連跳」事件發生後富士康宣稱將強化對管理人員的培訓，並設立員工關愛中心使員工能夠在受到不公待遇進行投訴。

然而調查表明富士康並未能夠有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水準。一些富士康的基層管理人員告訴我們，遇到產量不達標或者品質不達標，線長要向所有人，包括組長，課長做檢討。當遇到客戶品質投訴，整個管理層，包括線長，組長，課長，品保等都要向經理做集體檢討。儘管富士康高層要求基層管理人員改善管理風格，但是由於生產指標並沒有減少，線長一級的人員承受著很大的壓力，為了完成生產的產量，一些線長仍然採用嚴苛的方式對待工人，而很少顧及工人的感受或壓力。一名昆山廠區的線長說：「要想自己不被屌，就要竭盡所能地屌別人。」顯而易見，工人處在整個金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化對待。相對於聲稱的「人性化管理」，工人把富士康的管理方式稱為「人訓話管理」。

在富士康，最常見的管理手段是讓工人寫檢討。工人深知他們所加工的是昂貴的名牌電子產品，不容出錯。一名在杭州廠區的受訪工人因為給生產的手機漏鎖了一顆螺絲，被罰抄總裁語錄300遍，如「環境嚴苛是好事」這樣的句子。除此之外，被責.、侮辱也是工人經常遭遇的難堪體驗。一些工人告訴了我們線長的經典語錄：「要幹給我幹好，不幹就給我滾蛋！」、「不想做走人」、「你他媽幹什麼吃的」、「你是做什麼的？！這樣的事你都做不了你還能做什麼！」、「你真沒用，你個敗類，白癡，垃圾！」

在調查中，一名富士康員工這樣說：「你知道富士康管理中最常用的一句話是什麼嗎？就是「他媽的！」女工阿婷在問卷上寫下：「我對富士康的評價可以用4個字概括：「沒有人性！’」另一名女工琴琴甚至這樣說：「富士康還是奴隸社會，上頭想怎樣罵你都可以，我們底下的只能咬牙忍著。」一名廊坊富士康的員工在網上寫道：「以前我不知道為什麼富士康會有人自殺，總以為他們是自己有問題了。進了富士康，我才明白。現在我自己也想自殺了！這裡的主管根本不會把你當人看，他們只關心自己的效績獎金，不把員工當人看。「調研資料顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。「管理嚴格」、「非人性化」是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞彙。

雖然富士康和FLA聲稱廠區內建立了諸如游泳池、圖書館之類的康樂設施，以及員工關愛中心這類的服務機構，並宣佈超過八成的工人加入了工會。然而現實卻是，工人們根本沒有時間也沒有精力去享受這些文化設施，而關愛中心接到投訴會將問題重新返回到相應的生產線，反映問題的工人就要冒被管理人員「穿小鞋」（即上級對下級的打擊報復）的風險。至於工會，更是形同虛設，儘管富士康宣佈超過八成的工人加入工會，但調查發現84.4%的工人表示自己沒有加入工人，36.2%的工人表示他們不知道富士康是否有工會，這使得富士康的謊言虛飾不攻自破。調研組認為，成立工人自己的工會是改善工人處境、建立公平勞資關係的根本的、可持續的措施。通過加大工人對工會的民主管理，工人能有效地與富士康就工資工時、生產管理等問題進行集體協商，從而建立比較平等的溝通機制，有效解決工人所面對的問題與困境。

富士康的生產管理模式使得工人飽受雙重壓迫：除了肉體上由於高強度重複勞動帶來的勞損，還要在精神上承受被人辱.卻只能默默忍受的痛苦和無奈。在富士康，打工不僅意味著要出賣勞動，還意味著出賣尊嚴。在這種生產模式下，一群群年輕鮮活的生命被嚴重異化，導致了工人的集體性心理創傷。跳樓的工人選擇用自己的生命對富士康管理方式進行最後的控訴；而活著的工人仍在忍受身體與精神上的勞役。