有了! 原來在2001年!
變形工時 家樂福再穿越

2014/07/02
苦勞網記者

責任主編:陳逸婷

6月26號,家樂福團協破局(相關報導),而撲朔迷離的「勞資會議紀錄迷航記」也有新的劇情,「跨越時空」的家樂福公司,再度施展穿越功力,把員工對四週變形工時同意的時間點,從原先宣稱的2008、2003年,再一舉拉回到2001年。

2001年的「半數同意」

前情提要

《勞基法》第30-1條規定,實施四週變形工時需「經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意」(四週變形工時詳見此),家樂福公司原本宣稱於2008年,樹林店勞資會議中通過同意實施,但會議記錄已滅失。

在這種情況下,2月18日,家樂福於勞檢中,改稱是在2003年,全國勞資會議中通過,但是離譜的是,家樂福表示,這個2003年開的會,其會議記錄竟然可以在2001的納莉颱風中滅失(相關報導)。因此稱家樂福不只是跨國公司,而且是一間具跨越時空穿越能力的公司。

6月12日,新北市勞工局行公文給家樂福工會,確認資方宣稱同意變形工時的2008年勞資會議記錄確定是找不到了,而曾經對記者表示「勞工局有收到資方送交的會議紀錄影本,文件已經歸檔」的勞工局勞資關係科科長陳聖聰(相關報導)說,去查過歸檔的會議紀錄,的確沒有相關的記載。

至於先前,資方宣稱在2001年納莉風災中滅失的2003年全國勞資會議紀錄(相關報導),當然也是找不到了。那麼這四週變形怎麼樣應該被宣告違法,勞工局可以開罰了嗎?事情沒那麼簡單,勞工局表示,他們又拿出了969份2001年《勞基法》修法前,跟員工簽訂的,裡面包含了變形工時條款的勞動契約。

為什麼是2001年?因為,2002年《勞基法》修法,加上了變形工時「需經工會,無工會需經勞資會議同意」的條款,在此之前,只規定「須經勞工半數以上同意」。資方認為,有那麼多員工簽了內含變形工時條款的契約,那麼當然是同意、也過了半數了。陳聖聰說,根據勞動部(前勞委會)的函示,2002年之前已經「經半數勞工同意的,在修法後,就不用再讓工會或勞資會議再同意一次了。」

也就是說,這些家樂福13年前的勞工,不管他們還有多少還在這間公司工作,他們同意過的事情,現在的員工,就得認帳買單。

荒謬錯亂的法律解釋

兩份會議紀錄確定是找不到了,不過這哪裡難得倒神通廣大的家樂福公司?。(截自6月12日新北市勞工局致工會公文)

不過,不簽契約不能進公司,表示進了公司的員工都簽了這份「內含變形工時的契約」,而簽了契約就表示同意,當然全公司的員工都同意,那麼《勞基法》規定半數員工以上同意,才可以實施變形工時,這樣有意義嗎?

也就是說, 如果不需要踐行某種「集體」的過程,讓大家知道現在「我們」要來同意或否決這件事了,只是讓員工在簽訂契約時「個別」地去面對雇主,來「同意」這件事,那樣可以嗎?而在這種「同意」被簽訂通過之前,變形工時架空了《勞基法》的休假、加班…的基本規定,卻被訂在勞動契約裡面,這樣難道會是有效的嗎?一個無效的契約內容,又怎麼能反過來證明有半數以上勞工同意,確定變形工時的合法性呢?

簡單一句話,用契約來證明變形工時是荒謬、邏輯錯亂的,這又是家樂福公司「顛倒時空」能力的再一力作。

不處理違法問題,丟勞資協商?

對於這個荒謬的推論方法,陳聖聰也不否認是有問題的,「所以後來《勞基法》才要修法,要通過工會或勞資會議啊」,不過,他強調,「有法院的判例,認為這樣可以推論有過半數勞工的同意」。

而現在的問題是,像是家樂福的樹林店,是在2002年成立的,家樂福宣稱2001年的「同意」,可以對這種後成立的分支機構生效嗎?陳聖聰說,成立於這個「半數勞工同意」之後的分支機構勞資會議或工會可不可以否決這個「同意」,目前勞工局已經函送勞動部做法律的解釋。

這一次家樂福在簽訂團協前忽然變卦, 很不給一直力推團協的勞工局長謝政達面子,陳聖聰說,團協仍是勞工局的重點業務,目前新北市轄區內,只有松下電子一個已經持續了40年的團協,聯合報從台北市遷入新北市之後,新的團協還在談,另外,像聲寶公司的團協,目前也到了洽簽的最後階段。

不過,陳聖聰強調,這一次家樂福要簽訂的屬於「工會運作便利措施」的團協,「在全國我是不知道,在新北市一定是首例」,而除了簽訂團協保障工會之外,陳聖聰也希望勞資雙方能就「勞動條件」的部分也簽訂團協。「像是四週變形這種事,就可以用團協來訂」,陳聖聰說。

嗯嗯,但是變形工時好像是「勞動基準」的問題耶,勞工局放著勞動法令不解釋、不裁罰,任家樂福來來去去地大玩「穿越」,卻讓工會去談團協,這談得下去嗎?

科員轉人資,旋轉門轉轉轉?

前新北市勞工局勞資關係科科員李威達(左一)身份一轉,變成家樂福公司人資經理,和工會主談團協。(攝影:孫窮理)

事實上,一直以來勞工局在家樂福案的立場備受工會的質疑,像是一直以來,出面跟工會談團協的家樂福人資經理李威達,原先根本就是在勞工局任職,而且就在陳聖聰主管的勞資關係科。「威達之前只是勞工局的約雇人員」,陳聖聰強調,李威達之前不具公務員身分。

陳聖聰強調,李威達並沒有處理過家樂福的個案,而「因為處理過勞資爭議的事務,有這些經驗,被企業找去做人資,這樣也很合理…」,是很合理,那麼,萬一,處理勞資爭議必須維持中立的政府人員,心裡面期待有一天可以高薪被企業延攬,去做人資經理,他會怎麼做事呢?類似這樣利益衝突的情況,在我們的法規裡,有沒有類似「旋轉門條款」這樣的設計呢?

「高層的公務員我是不知道,但起碼到我這個層級的是沒有的。」陳聖聰說。

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回應

很合理的行為,在勞工局工作過但到企業上班後做的不是幫助勞工!
而是幫助資方打壓勞工!
是否我們的勞工局在幫助企業訓練懂得對付勞工的人資呢?

這不是好久以前就爆發了
算是連鎖賣場 首宗 勞資爭議(在家樂福 好像是唯一有工會組織)
講到台北縣勞工局 現在新北市勞工局
以前就很臭了 名聲

該單位不少公務員 對於勞動基準法 不熟悉很正常 又不是每一個公務員都是勞工行政畢業 高考進去或是勞工相關科系 如職安 甚至放寬一點 法律系

有些事情 勉強是做不來的...
至於二級單位的勞檢處...跟中央比較 中央已經夠扯了
目前我認為正常的大概只有兩位 其他大概是考試機器吧!
其他的人慢慢了解
但是要表達 我胚...