產業工會組織經驗初探(上):
在企業工會的經驗之外

責任主編:陳逸婷 2011年五一國際勞動節,行政院公布實施目前最新版本的「勞動三法(工會法、勞資爭議處理法及團體協約法)」,其中《工會法》的修正,在工會組織部分,把以往在同一廠場或事業單位內組織的工會改稱企業工會,而將產業工會重新定義為結合相關產業內之勞工所組織之工會。換言之,以往對於跨越廠場或事業單位從事勞工組織的限制,在法令上可以說已經大幅地解除。 跨越廠場界線來組織同一產業別的勞工,被認為是提升台灣勞工組織率、開創工運新局的可能路徑之一。新工會法實施至今已超過三年,產業工會部門的發展狀況如何,是本文的關注所在。另外,2009年間筆者曾有相關的採訪報導,介紹法令限制解除前,若干團體從事跨廠場勞工組織的努力,這些文章集結在苦勞網「創新形式的勞工組織」系列中,讀者可對照參閱。 有多少產業工會? 根據勞動部公布的2014年第二季勞動統計,全台灣共有128家產業工會。目前在實務上,即使是以全國為組織範圍的產業工會,仍需擇一縣市向其勞工主管機關進行登記、而非向中央的勞動部申請登記,據筆者從各縣市勞工局處網頁搜尋到的工會名單來看,產業工會集中在台北市、新北市及高雄市三個都會區:其中台北市有45家產業工會(25區域+20全國)、新北市有19家產業工會(15區域+4全國)、高雄市有28家產業工會(6區域+22全國)。 區域性的產業工會大多以個別縣市為組織範圍,例如「高雄市XX產業工會」,也有少數跨越單一縣市範圍的,例如新竹地區保全業產業工會就是橫跨新竹縣市;以全國為組織範圍的產業工會,通常名稱為「台灣XX產業工會」或「全國XX產業工會」。 產業工會的一般發展狀況 在這些產業工會名單中,有一部分來自於教師會系統轉化或衍生而成的組織,這些教育產業工會(主要的會員來自中小學,各縣市總加起來達十數家)因為以往已經有教師會的組織基礎,相信會是不太一樣的組織脈絡,比較不在本文的討論範圍之內,有機會當另行討論。另外,相當部分的產業工會,在同縣市職業工會名單中可以找到行業完全相同的對應組織,甚至登記地址都一樣,被認為是職業工會人馬的重複登記,也就是同時擁有職業與產業工會兩塊招牌,他們也不在本文的考量範圍內。 筆者從這些產業工會名單中,主觀挑選了若干家進行訪問了解,以下是根據這些訪談結果所做的組織現狀一般概述。 (一)規模小、資源有限 在筆者接觸聯繫的這些產業工會中,其會員數幾乎都不超過300人。在這樣的情形下,如果沒有其他資源或相關團體的人力支援,則光是靠會費收入,實不足以單獨支撐起支薪的專職會務人員。 (二)缺乏基層組織 筆者接觸聯繫的產業工會大多是以全台灣為組織範圍,範圍大且總會員數不多,那就表示,會員的分佈很零散,會員通常是個別地、而非整群地加入工會,換言之,工會難以在個別廠場建立起基層組織。 這些產業工會所在的產業部門,大多是以往缺乏企業工會組織的產業部門。或許可以這樣解釋,就是因為以往在這些產業部門中,比起其他產業部門,工作現場存在著成立企業工會的更大障礙,所以先前難以成立企業工會,而一直到現在關於跨廠場組織的法令限制解除之後,才總算能夠成立產業工會。至於這些在工作現場成立企業工會的障礙,筆者將在下篇以公共服務部門為例略作說明。 (三)組織運作的網路化 既然產業工會會員分佈很零散、缺乏基層組織,則相對於在企業工會中,會員間的互動可能得以面對面進行,產業工會的運作如果要聯繫會員,幾乎都是透過網際網路來進行,會員間很可能互不相識、從沒機會見面。甚至是理監事等幹部間的討論或會議,相當程度也依賴網路通訊,而非當面溝通。 (四)訴求面向國家 企業工會的運作,慣常性的是面向資方、也就是特定企業集團的,企業工會要能站住腳,除了年度調薪、年終分紅這些例行集體協商之外,相當重要的是要有處理個別勞資爭議的能力。產業工會因為缺乏基層組織,使得集體協商難以進行,若干產業工會雖然也接受個別的勞資爭議處理,但因人力及工會能量等因素,往往會傾向於把個案的處境轉化為通案式的議題來處理。 於是,我們看見的產業工會行動,常是關於政府政策(勞動政策或其他公共政策)及其具體行政措施的改革倡議活動,其姿態是面向國家做訴求的,而非企業工會的日常慣常運作是面向資方企業的。 關於產業工會組織發展的若干思考 當某個產業部門有可能組織起產業工會時,較佳的成立時機點為何?「先成立再說」是個好策略嗎? (一)更策略性地思考組織的優先突破口 工會成立有了旗號之後才好號召人,資源、工作推展才有積累的集中點,這固然沒錯,但成立一段時間之後如果沒有建立若干灘頭堡、讓基層勞動者產生願意加入的誘因與動力,則時間一久恐會讓人覺得師老無功,內部容易產生挫折感。 工會在籌備期間,是否有可能就針對該產業部門作些調查研究,找出最容易突破或突破之後較容易產生社會效應的職場,以作為工會籌組期間優先的組織重點呢?譬如說,如果要在連鎖餐飲業發展工會組織,勞動條件最差的企業,或是最知名的企業,可能都會是需要優先發展組織的目標,因為一旦組織成功,則對於該產業部門的其他勞動者來說會更有號召效果。 (二)以跨過強制協約門檻為組織目標 工會法規範,發起組織工會最少需要30人,就產業工會來說是頗低的標準。但成立並不代表有效,前面談到,目前產業工會的規模普遍不大、缺乏基層組織進行實際的勞資協商,因此,在工作現場直接抗衡資方以保障勞動者權益的功能不彰,工會往往將工作定位在訴求政府的政策調整以及公權力執行,只是,公權力的介入在個別勞動現場是難以綿密的。如果工會缺乏對於會員個別權益的保障,或是提升勞動條件的功能,則招募會員時就顯得缺乏說服力、組織拓展緩慢,造成建立基層組織的惡性循環。 最新的團體協約法中有關於強制協商義務的規範:當會員受僱於某資方之人數,逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會向該資方提出協商要求時,資方無正當理由不得拒絕。如果工會能跨越要求資方強制協商的門檻,至少取得與資方談判的資格,相信這是許多產業工會工作者進行組織發展時念茲在茲的目標,但有無可能在剛發起組織工會時就將這一點納入考量,而非「先成立再說」、在撐起工會招牌之後才來思考如何跨越門檻的問題。 (三)基層組織的建立 企業工會固然有組織範圍、訴求思考侷限在個別廠場的困境,但因為其會員集中的特性,使得具體的會務得以近距離、甚至面對面的進行。過去在工運衝擊下,勞工法令及行政實務上有利於工會會務的空間,往往也僅適用於企業工會,例如理監事會務假及資方代扣會費等等。 產業工會把組織範圍拉大之後,從日常的收取會費、理監事幹部參與分工,到個別勞資爭議調處等這些無可避免的會務如何進行,其實都會是相當大的挑戰。工作場所的區隔與分散,加上理監事幹部本身的難以從工作現場脫身,使得產業工會的幹部比企業工會更難以投入會務,產業工會的財務又因為工會規模,難以支撐起足夠的會務人員來應付會務(其實應該說,即使有充足的專職會務人員,幹部如果把會務完全寄託在祕書處人員上,這本身就是一個有問題的組織思維),使得產業工會的會務運作常有捉襟見肘之感。 總之,就是因為工作場所的區隔與分散,產業工會其實是比企業工會更應該建立起基層組織,以縮短組織與會員間的距離。就這一點來說,拜其產業部門特性之賜,而在目前的產業工會中相對規模較大的台灣高等教育產業工會,試圖在若干學校建立分部運作,以及在不同校園中針對學生勞動者成立學生勞動權益小組的作法,或許是值得觀察的案例。 另外,有些產業工會是建立在已經有企業/職業工會成立的產業部門,例如教保服務行動聯盟中的全國教保產業工會,以及全國金融業工會聯合總會中的全國金融服務業產業工會,這兩個產業工會處在(擬似)聯合會的組織脈絡之中,與其他企業/職業工會友會存在某種分工關係,是實際出現的另一種可能組織形式。
【產業工會組織經驗初探】